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随着社会的飞速发展,在企业的人、财、物、信息四种资源中,人们越来越广泛地认识到人的重要性,以人为本的理念已经深入人心,美国知名管理学者托马斯。彼得斯曾说:“企业或事业惟一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作”。员工是企业的血液,他或者使你的事业轰轰烈烈,或者使你碌碌无为。企业的竞争根本就是人才的竞争,对此所有的企业管理者已经达成共识。通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德。斯隆曾经说过:“把我的资产拿走吧!但是请把我公司的人才留给我,五年后,我将使拿走的一切失而复得”。 社会在飞速发展,不断变化的环境也客观要求,社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。
(一)培训需求分析企业作为市场竞争的主体,它必须是理性化的,以经济人的眼光来看待一切,培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说,都是不低的,培训是要冒一定风险,因此在是否进行培训前需要进行需求分析,根据需求来指导培训方案的制定,要有的放矢,不能单纯地为培训而培训。
培训需求分析需从多维度来进行,包括企业、工作、个人三个方面。首先,进行企业分析。企业分析指确定企业范围内的培训需求,以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。根据企业的运行计划和远景规划,预测本企业未来在技术上及企业结构上可能发生什么变化,了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能,其次,进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后,进行个人分析。个人分析是将员工现有的水*与预期未来对员工技能的要求进行比照,发现两者之间是否存在差距。由于培训的对象是员工,能否做好工作取决于诸多因素,培训并不是万能的,而且培训要讲求成本收益,如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等,则不是培训所能解决的问题,不需要培训,若存在的问题培训能够解决时,则进行员工培训,设计具体的培训方案。
(二)培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南,一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓,在前面培训需求分析的基础上,下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1.培训目标的设置
培训目标的设置有赖于培训需求分析,在培训需求分析中我们讲到了企业分析、工作分析和个人分析,通过分析,我们明确了员工未来需要从事某个岗位或根据员工的职涯发展规划,制定培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标,才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容,并可在培训之后,对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的,它需要不断分层次细化,使其具体化,具有可操作性。要达到培训目标,就要求员工通过培训掌握一些知识和技能,即希望员工通过培训后了解什么?你希望员工通过培训后能够干什么?你希望员工通过培训后有哪些改变?这些期望都是以培训需求分析为基础的,通过需求分析,明了员工的现状,知道员工具有哪些知识和技能,具有什么样职务的职能,而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工,预期中的职务大于现有的职能,则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距,即确定了培训目标,把培训目标进行细化,明确化,则转化为各层次的具体目标,目标越具体越具有可操作性,越有利于总体目标的实现。
.2.培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的学*结果后,接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别,但一般来说,培训内容包括三个层次,即知识培训、技能培训和素质培训,究竟该选择哪个层次的培训内容,应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。知识培训,这是企业培训中的第一层次。员工只要听一次讲座,或者看一本书,就可能获得相应的知识。在学校教育中,获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念,增强对新环境的适应能力,减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时,要系统掌握一门专业知识,则必须进行系统的知识培训,如要成为复合型人才,知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行,但其容易忘记,企业仅停留在知识培训层次上,效果不好是可以预见的。
技能培训,这是企业培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会,一般不容易忘记,如骑车、游泳等。招进新员工,采用新设备,引进新技术都不可避免要进行技能培训,因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作,无论你的员工是多么优秀,能力有多强,一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。
素质培训,这是企业培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观,有积极的态度,有良好的思维*惯,有较高的目标。素质高的员工,可能暂时缺乏知识和技能,但他会为实现目标有效地、主动地学*知识和技能;而素质低的员工,既使已经掌握了知识和技能,但他可能不用。
上面介绍了三个层次的培训内容,究竟选择哪个层次的培训内容,是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说,管理者偏向于知识培训与素质培训,而一般职员则倾向于知识培训和技能培训,它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。
3.谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源,内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中,选择何种资源,最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
企业的领导、具备特殊知识和技能的员工是企业的重要内部资源,利用内部资源,可使受训者和培训者多方都得到提高。企业内的领导是比较合适的人选。首先,他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验;其次,他们希望员工获得成功,因为这可以表明他们自己的领导才能;最后,他们是在培训自己的员工,所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式,企业的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训,当员工培训员工时,由于频繁接触,一种团队精神便在企业中自然形成,而且,这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能,当企业业务繁忙,企业内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案,那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工,因为教学有其自身的一些规律,外部培训资源恰好大多数是熟悉**学*理论的培训人员。外部培训人员可以根据企业来量体裁衣,并且可以比内部资源提供更新的观点,更开阔的视野,但外部培训资源也有其不足之处,一方面,外部人员需要花时间和精力用于了解企业的情况和具体的培训需求,这将提高培训成本;另一方面,利用外部人员培训,企业的领导对具体的培训过程不负责任,对员工的发展逃避责任。
4.确定受训者
根据企业的培训需求分析,不同的需求决定不同的培训内容,从而大体上确定不同的培训对象,即受训者。
岗前培训是向新员工介绍企业的规章制度、文化以及企业的业务和员工,新员工来到公司,面对一个新环境,他们不太了解企业的历史和企业文化,不了解企业的运行计划和远景规划,不了解公司的政策,不了解自己的岗位职责,不熟悉自己的上司、同僚及下属,因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安,为了使新员工消除紧张情绪,使其迅速适应环境,企业必须针对以上各方面进行岗前培训,由岗前培训内容决定了的受训者只能是企业的新员工,对于老员工来说,这些培训毫无意义。
对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工,或者不能适应当前岗位的员工,他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异,职务大于职能,对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训,而无论采用哪种培训方式,都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容,而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后,根据需求会确定具体的培训内容,根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能,培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。
虽然培训内容决定了大体上的受训者,但并不等于说这些就是受训者,还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣,若不感兴趣则不易让其受训,因为没有积极性,效果肯定不会很好;另一方面,要看其个性特点,有些个性是天生的,既使通过培训能掌握所需的知识、技能,但他仍不适合于该工作,则他属于要换岗位,而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑,最终确定受训者。
5.培训日期的选择
培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训,这道理显而易见,但事实上,做到这一点并不容易,却往往步入一些误区,下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把计划定在生产淡季以防止影响生产,却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故,代价更高,再如有些公司把培训定在培训费用比较便宜的时候,而此时其实并不需要培训,却不知在需要培训时进行再培训却需要出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训,通常情况下,有下列四种情况之一时就需要进行培训。
第一,新员工加盟企业。大多数新员工都要通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准,既使新员工进入企业时已拥有了优异的工作技能,他们也必须了解企业运作中的一些差别,很少有员工刚进入企业就掌握了企业需要的一切技能,这种培训也叫“岗前”培训。
第二,员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为企业的老员工,对于企业的规章制度、企业文化及现任的岗位职责都十分熟悉,但晋升到新岗位或轮换到新岗位,从事新的工作,则会产生新的要求,尽管员工在原有岗位上干得非常出色,对于新岗位准备得却不一定充分,为了适应新岗位,则要求对员工进行培训,这种培训也叫“转岗”培训。
第三,由于环境的改变,要求不断地培训老员工。由于多种原因,需要对老员工进行不断培训。如引进新设备,要求对老员工培训新技术;购进新软件,要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化,企业都在不断调制自己的经营策略,每次调整后,都需对员工进行培训,这种“培训”也叫适应性培训。
第四,满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能,从而需要培训进行补救。在下面两种情况下,必须进行补救培训:一,由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因,你不得不招聘了不符合要求的职员;二,招聘时看起来似乎具备条件,但实际使用上其表现却不尽人意,这种培训也可以称为“应急”培训。
6.培训方法的选择
企业培训的方法有多种,如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等,各种培训方法都有其自身的优缺点,为了提高培训质量,达到培训目的,往往需要各种方法配合起来,灵活使用,下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法,在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。
(1)讲授法
讲授法就是指讲授者通过语言表达,系统地向受训者传授知识,期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求:1)讲授内容要有科学性,它是保证讲授质量的首要条件;2)讲授要有系统性,条理清楚,重点突出;3)讲授时语言要清晰,生动准确;4)必要时应用板书。
讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法,但它既有显而易见的优点,同时,也有很多缺陷。讲授法的优点:1)有利于受训者系统地接受新知识;2)容易掌握和控制学*的进度;3)有利于加深理解难度大的内容;4)可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为:1)讲授内容具有强制性,受训者无权自主选择学*内容;2)学*效果易受教师讲授的水*影响;3)只是教师讲授,没有反馈;4)受训者之间不能讨论,不利于促进理解;5)学过的知识不易被巩固。
(2)演示法
演示法是运用一定的实物和教具,通过实地示范,使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求:1)示范前准备好所有的用具,搁置整齐;2)让每个受训者都能看清示范物;3)示范完毕,让每个受中者试一试;4)对每个受训者的试做都给予立即的反馈。
演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为:1)有助于激发受训者的学*兴趣;2)可利用多种感官,做到看、听、想、问相结合;3)有利于获得感性知识,加深对所学内容的印象。演示法的缺点为:1)适用的范围有限,不是所有的内容都能演示;2)演示装置移动不方便,不利于教学场所的变更;3)演示前需要一定的费用和精力做准备。
(3)案例法
案例是指用一定视听媒介,如文字、录音、录像等,所描述的客观存在的真实情景 .它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中,。案例用于教学有三个基本要求:1)内容应是真实的,不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名,称为掩饰,但其基本情节不得虚假,有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小,但相互间比例不能改变;2)教学中应包含一定的管理问题,否则便无学*与研究的价值;3)教学案例必须有明确的教学目的,它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。
案例教学越来越受到人们的喜爱,但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点:1)它提供了一个系统的思考模式;2)在个案研究的学*过程中,接受培训可得到另一些有关管理方面的'知识与原则;3)作为一个简便方法,有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于:4)每一个案例都是为既定的教学目的服务的,缺乏普遍适用性,不一定能与培训目的很好吻合;5)案例数量有限,并不能满足每个问题都有相应案例的需求;6)案例无论多么真实,但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑,因而不必承担任何责任,不能象当事人那样承受种种压力,不可避免地存在失真性。
7.培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等,若以技能培训为内容,则决定了最适易的场所为工作现场,因为培训内容的具体性要求信息传授 的具体性,而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型,有的还需幻灯机、录相机等,不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合,达到目标和结果是根本目的之所在,其后各个组成部分都是以它为出发点的,经过权衡利弊,作出决策,制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案,而不能是各组成部分作分离处理而任意组合
(三)培训方案的评估及完善
从培训需求分析开始设计培训方案,从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案,这并不意味着培训方案的设计工作已经完成,因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程,只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察,将其细化为三个指标来进行:
(1)内容效度,看培训方案的各组成部分是否合理、系统化,是从培训方案的本身来说的,分析其是否符合培训需求分析,各要素前后是否协调一致,是最优选择;
(2)反应效度,看受训者反应,受训者是否对此培训感兴趣,是否能满足受训者的需要,如果否,找出原因;
(3)学*效度,以此方案来培训,看传授的信息是否能被受训者吸收,如果否,则要考虑到传授的方法以及受训者学*的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察,看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致,如果不一致,则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会,还是由于*惯影响,使培训效果还未表现出来,需延长考察时间。最后,从培训实际效果来考察,即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用,培训方案的设计费用,培训方案实施费用,受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分,显性收益是指产量的提高,废品、次品的减少,采用更省原材料的生产方式的节药,生产事故的减少等可测量的收益;隐性收益则是指个企业团队精神的生成,企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性,成本高于收益则证明此方案破产,应找出失败原因所在,设计更优的方案。
四、结语
在国内,随着市场经济的发展,人们才渐渐认识到培训工作的重要性,培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段,本文从介绍培训理论的研究入手,系统介绍了培训理论的发展历程及趋势,在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础,本文从企业分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析,根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择,从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析,浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性,又由于作者对此问题研究尚浅,故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入,有待进一步探讨,希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。
一、培训内容
1、认知培训(讲师:) 培训内容 培训时间:
◆ 阅读公司相关规章制度(第一部分)
◆ 介绍公司的组织架构、工作生活环境(第二部分) ◆ 介绍公司概况(第二部分) ◆ 产品系列简介(第二部分)
◆ 介绍公司主要管理人员,介绍本部门全体人员(第二部分)
2、生产工艺培训(讲师:龙仁连)
◆ 产品基本组成结构
◆ 产品组装工艺流程(含作业指导书内容) ◆ 制程基本质量要求
到生产部实*,接受一~四星期生产工艺训练,经主管考核认可,结束培训
3、职业培训
◆ 社交礼仪培训(讲师:待定)
办公室的礼仪要求、上下级关系中的礼仪要求、听取汇报时的礼仪要求、汇报工作时的礼仪要求、同事关系中的礼仪要求、办公室员工礼仪要求与禁忌 ◆ 如何赢得合作的人际关系(讲师:待定)
沟通的概念、做好自我管理、随时能站在别人的立场考量事情、主动地去关怀别人、帮助别人
◆ 压力与情绪管理(讲师:待定)
压力产生的原因、正确认识压力、压力管理控制的方法 ◆ 职业人的必备素养及工作方法(讲师:待定)
企业人的素养、企业人工作的基本守则、报告的时机与方法
4、专业技能培训(讲师:各部门指定人员)
根据职位职责,由所属部门指派资深人员担任辅导员,指导其专业技能
5、swot分析(讲师)
swot方法介绍及其应用、个人swot案例分析、指导新进员工进行swot分析
二、待定事项
1、每次培训结束后,由培训讲师对受训人员的上课纪律、积极性、内容的理解进行评分,全部培训合计总分100分。
2、“新员工培训”作为试用期考试的一个组成部分,占30%分数; 具体分数分配如下:
培训方案策划书 篇3
一、 培训目的:为了提高辅导站新任部门干事的理论水*和工作能力,使之更 好的适应学生工作环境、了解工作程序、正确处理工作与学*之间的`关系,从而更好的推动心理辅导站及我系学生工作的开展,特安排此培训培训策划书。
二、 培训对象:电子系心理辅导站综合部、策划部的所有干事
三、 培训时间: 11月26日(周五)晚上 6:50
四、 培训地点:教学楼1A104
五、 培训内容:
1、各部门人员进行自我介绍(先所有部长副部,再干事或者按部门也行)
2、由各部门部长或副部长介绍本部门职责:
综合部职责:策划组织系心理辅导站的各项活动,确保活动有序开展,定期更新博客。
策划部职责:制定工作计划,对各活动的前期策划和后期的整合总结。负责广播稿件拟写和刊物的排版。
2、明确干事的职责及要求、指出部门*期存在的一些问题。
3、各部门干事发言,总结自己从开学到现在的工作心得,学到什么,有什么想法。
4、针对各部门现存的问题部长指导干事如何克服这些问题,更好的熟悉学生工作。
5、所有成员做一个小游戏。
六、 培训形式:本次培训主要以座谈形式进行
七、 培训准备:
1、 要提前制作好干事培训大会的PPt
2、 要提前申请好教室,并做好教室的布置工作(黑板,桌椅的摆放等)
3、 要提前做好签到表
4、 前期通知干事参加大会要到位
八、 培训要求:
1、每个部门部长或副部长务必发言,每位干事务必提前做好真对自己*期工作情况的发言准备。
2、所有参加培训的干事务必按时出*,认真听讲,积极参加各项讨论不得缺*、迟到(做一份签到表,心理辅导站所有人的,当天不要请假)。
3、培训结束后,全体学员必须上交心得体会一篇(不要太强制哈),各自部门自行考核
4、培训过程拍照片,做好后期总结工作。
随着社会的飞速发展,在企业的人、财、物、信息四种资源中,人们越来越广泛地认识到人的重要性,以人为本的理念已经深入人心,美国知名管理学者托马斯。彼得斯曾说:“企业或事业惟一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作”。员工是企业的血液,他或者使你的事业轰轰烈烈,或者使你碌碌无为。企业的竞争根本就是人才的竞争,对此所有的企业管理者已经达成共识。通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德。斯隆曾经说过:“把我的资产拿走吧!但是请把我公司的人才留给我,五年后,我将使拿走的一切失而复得”。 社会在飞速发展,不断变化的环境也客观要求,社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。
(一)培训需求分析企业作为市场竞争的主体,它必须是理性化的,以经济人的眼光来看待一切,培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说,都是不低的,培训是要冒一定风险,因此在是否进行培训前需要进行需求分析,根据需求来指导培训方案的制定,要有的放矢,不能单纯地为培训而培训。
培训需求分析需从多维度来进行,包括企业、工作、个人三个方面。首先,进行企业分析。企业分析指确定企业范围内的培训需求,以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。根据企业的运行计划和远景规划,预测本企业未来在技术上及企业结构上可能发生什么变化,了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能,其次,进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后,进行个人分析。个人分析是将员工现有的水*与预期未来对员工技能的要求进行比照,发现两者之间是否存在差距。由于培训的对象是员工,能否做好工作取决于诸多因素,培训并不是万能的,而且培训要讲求成本收益,如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等,则不是培训所能解决的问题,不需要培训,若存在的问题培训能够解决时,则进行员工培训,设计具体的培训方案。
(二)培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南,一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓,在前面培训需求分析的基础上,下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1.培训目标的设置
培训目标的设置有赖于培训需求分析,在培训需求分析中我们讲到了企业分析、工作分析和个人分析,通过分析,我们明确了员工未来需要从事某个岗位或根据员工的职涯发展规划,制定培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标,才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容,并可在培训之后,对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的,它需要不断分层次细化,使其具体化,具有可操作性。要达到培训目标,就要求员工通过培训掌握一些知识和技能,即希望员工通过培训后了解什么?你希望员工通过培训后能够干什么?你希望员工通过培训后有哪些改变?这些期望都是以培训需求分析为基础的,通过需求分析,明了员工的现状,知道员工具有哪些知识和技能,具有什么样职务的职能,而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工,预期中的职务大于现有的职能,则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距,即确定了培训目标,把培训目标进行细化,明确化,则转化为各层次的具体目标,目标越具体越具有可操作性,越有利于总体目标的实现。
.2.培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的学*结果后,接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别,但一般来说,培训内容包括三个层次,即知识培训、技能培训和素质培训,究竟该选择哪个层次的培训内容,应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。知识培训,这是企业培训中的第一层次。员工只要听一次讲座,或者看一本书,就可能获得相应的知识。在学校教育中,获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念,增强对新环境的适应能力,减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时,要系统掌握一门专业知识,则必须进行系统的知识培训,如要成为复合型人才,知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行,但其容易忘记,企业仅停留在知识培训层次上,效果不好是可以预见的。
技能培训,这是企业培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会,一般不容易忘记,如骑车、游泳等。招进新员工,采用新设备,引进新技术都不可避免要进行技能培训,因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作,无论你的员工是多么优秀,能力有多强,一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。
素质培训,这是企业培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观,有积极的态度,有良好的思维*惯,有较高的目标。素质高的员工,可能暂时缺乏知识和技能,但他会为实现目标有效地、主动地学*知识和技能;而素质低的员工,既使已经掌握了知识和技能,但他可能不用。
上面介绍了三个层次的培训内容,究竟选择哪个层次的培训内容,是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说,管理者偏向于知识培训与素质培训,而一般职员则倾向于知识培训和技能培训,它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。
3.谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源,内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中,选择何种资源,最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
企业的领导、具备特殊知识和技能的员工是企业的重要内部资源,利用内部资源,可使受训者和培训者多方都得到提高。企业内的领导是比较合适的人选。首先,他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验;其次,他们希望员工获得成功,因为这可以表明他们自己的领导才能;最后,他们是在培训自己的员工,所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式,企业的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训,当员工培训员工时,由于频繁接触,一种团队精神便在企业中自然形成,而且,这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能,当企业业务繁忙,企业内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案,那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工,因为教学有其自身的一些规律,外部培训资源恰好大多数是熟悉**学*理论的培训人员。外部培训人员可以根据企业来量体裁衣,并且可以比内部资源提供更新的观点,更开阔的视野,但外部培训资源也有其不足之处,一方面,外部人员需要花时间和精力用于了解企业的情况和具体的培训需求,这将提高培训成本;另一方面,利用外部人员培训,企业的领导对具体的培训过程不负责任,对员工的发展逃避责任。
4.确定受训者
根据企业的培训需求分析,不同的需求决定不同的培训内容,从而大体上确定不同的培训对象,即受训者。
岗前培训是向新员工介绍企业的规章制度、文化以及企业的业务和员工,新员工来到公司,面对一个新环境,他们不太了解企业的历史和企业文化,不了解企业的运行计划和远景规划,不了解公司的政策,不了解自己的岗位职责,不熟悉自己的上司、同僚及下属,因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安,为了使新员工消除紧张情绪,使其迅速适应环境,企业必须针对以上各方面进行岗前培训,由岗前培训内容决定了的受训者只能是企业的新员工,对于老员工来说,这些培训毫无意义。
对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工,或者不能适应当前岗位的员工,他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异,职务大于职能,对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训,而无论采用哪种培训方式,都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容,而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后,根据需求会确定具体的培训内容,根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能,培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。
虽然培训内容决定了大体上的受训者,但并不等于说这些就是受训者,还应从确定的这些大体上的`受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣,若不感兴趣则不易让其受训,因为没有积极性,效果肯定不会很好;另一方面,要看其个性特点,有些个性是天生的,既使通过培训能掌握所需的知识、技能,但他仍不适合于该工作,则他属于要换岗位,而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑,最终确定受训者。
5.培训日期的选择
培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训,这道理显而易见,但事实上,做到这一点并不容易,却往往步入一些误区,下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把计划定在生产淡季以防止影响生产,却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故,代价更高,再如有些公司把培训定在培训费用比较便宜的时候,而此时其实并不需要培训,却不知在需要培训时进行再培训却需要出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训,通常情况下,有下列四种情况之一时就需要进行培训。
第一,新员工加盟企业。大多数新员工都要通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准,既使新员工进入企业时已拥有了优异的工作技能,他们也必须了解企业运作中的一些差别,很少有员工刚进入企业就掌握了企业需要的一切技能,这种培训也叫“岗前”培训。
第二,员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为企业的老员工,对于企业的规章制度、企业文化及现任的岗位职责都十分熟悉,但晋升到新岗位或轮换到新岗位,从事新的工作,则会产生新的要求,尽管员工在原有岗位上干得非常出色,对于新岗位准备得却不一定充分,为了适应新岗位,则要求对员工进行培训,这种培训也叫“转岗”培训。
第三,由于环境的改变,要求不断地培训老员工。由于多种原因,需要对老员工进行不断培训。如引进新设备,要求对老员工培训新技术;购进新软件,要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化,企业都在不断调制自己的经营策略,每次调整后,都需对员工进行培训,这种“培训”也叫适应性培训。
第四,满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能,从而需要培训进行补救。在下面两种情况下,必须进行补救培训:一,由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因,你不得不招聘了不符合要求的职员;二,招聘时看起来似乎具备条件,但实际使用上其表现却不尽人意,这种培训也可以称为“应急”培训。
6.培训方法的选择
企业培训的方法有多种,如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等,各种培训方法都有其自身的优缺点,为了提高培训质量,达到培训目的,往往需要各种方法配合起来,灵活使用,下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法,在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。
(1)讲授法
讲授法就是指讲授者通过语言表达,系统地向受训者传授知识,期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求:1)讲授内容要有科学性,它是保证讲授质量的首要条件;2)讲授要有系统性,条理清楚,重点突出;3)讲授时语言要清晰,生动准确;4)必要时应用板书。
讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法,但它既有显而易见的优点,同时,也有很多缺陷。讲授法的优点:1)有利于受训者系统地接受新知识;2)容易掌握和控制学*的进度;3)有利于加深理解难度大的内容;4)可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为:1)讲授内容具有强制性,受训者无权自主选择学*内容;2)学*效果易受教师讲授的水*影响;3)只是教师讲授,没有反馈;4)受训者之间不能讨论,不利于促进理解;5)学过的知识不易被巩固。
(2)演示法
演示法是运用一定的实物和教具,通过实地示范,使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求:1)示范前准备好所有的用具,搁置整齐;2)让每个受训者都能看清示范物;3)示范完毕,让每个受中者试一试;4)对每个受训者的试做都给予立即的反馈。
演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为:1)有助于激发受训者的学*兴趣;2)可利用多种感官,做到看、听、想、问相结合;3)有利于获得感性知识,加深对所学内容的印象。演示法的缺点为:1)适用的范围有限,不是所有的内容都能演示;2)演示装置移动不方便,不利于教学场所的变更;3)演示前需要一定的费用和精力做准备。
(3)案例法
案例是指用一定视听媒介,如文字、录音、录像等,所描述的客观存在的真实情景 .它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中,。案例用于教学有三个基本要求:1)内容应是真实的,不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名,称为掩饰,但其基本情节不得虚假,有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小,但相互间比例不能改变;2)教学中应包含一定的管理问题,否则便无学*与研究的价值;3)教学案例必须有明确的教学目的,它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。
案例教学越来越受到人们的喜爱,但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点:1)它提供了一个系统的思考模式;2)在个案研究的学*过程中,接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则;3)作为一个简便方法,有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于:4)每一个案例都是为既定的教学目的服务的,缺乏普遍适用性,不一定能与培训目的很好吻合;5)案例数量有限,并不能满足每个问题都有相应案例的需求;6)案例无论多么真实,但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑,因而不必承担任何责任,不能象当事人那样承受种种压力,不可避免地存在失真性。
7.培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等,若以技能培训为内容,则决定了最适易的场所为工作现场,因为培训内容的具体性要求信息传授 的具体性,而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型,有的还需幻灯机、录相机等,不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合,达到目标和结果是根本目的之所在,其后各个组成部分都是以它为出发点的,经过权衡利弊,作出决策,制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案,而不能是各组成部分作分离处理而任意组合
(三)培训方案的评估及完善
从培训需求分析开始设计培训方案,从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案,这并不意味着培训方案的设计工作已经完成,因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程,只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察,将其细化为三个指标来进行:
(1)内容效度,看培训方案的各组成部分是否合理、系统化,是从培训方案的本身来说的,分析其是否符合培训需求分析,各要素前后是否协调一致,是最优选择;
(2)反应效度,看受训者反应,受训者是否对此培训感兴趣,是否能满足受训者的需要,如果否,找出原因;
(3)学*效度,以此方案来培训,看传授的信息是否能被受训者吸收,如果否,则要考虑到传授的方法以及受训者学*的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察,看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致,如果不一致,则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会,还是由于*惯影响,使培训效果还未表现出来,需延长考察时间。最后,从培训实际效果来考察,即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用,培训方案的设计费用,培训方案实施费用,受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分,显性收益是指产量的提高,废品、次品的减少,采用更省原材料的生产方式的节药,生产事故的减少等可测量的收益;隐性收益则是指个企业团队精神的生成,企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性,成本高于收益则证明此方案破产,应找出失败原因所在,设计更优的方案。
四、结语
在国内,随着市场经济的发展,人们才渐渐认识到培训工作的重要性,培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段,本文从介绍培训理论的研究入手,系统介绍了培训理论的发展历程及趋势,在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础,本文从企业分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析,根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择,从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析,浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性,又由于作者对此问题研究尚浅,故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入,有待进一步探讨,希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。
一、 培训目的:为了提高辅导站新任部门干事的理论水*和工作能力,使之更 好的适应学生工作环境、了解工作程序、正确处理工作与学*之间的关系,从而更好的推动心理辅导站及我系学生工作的开展,特安排此培训培训策划书。
二、 培训对象:电子系心理辅导站综合部、策划部的所有干事
三、 培训时间: 11月26日(周五)晚上 6:50
四、 培训地点:教学楼1A104
五、 培训内容:
1、各部门人员进行自我介绍(先所有部长副部,再干事或者按部门也行)
2、由各部门部长或副部长介绍本部门职责:
综合部职责:策划组织系心理辅导站的各项活动,确保活动有序开展,定期更新博客。
策划部职责:制定工作计划,对各活动的前期策划和后期的整合总结。负责广播稿件拟写和刊物的排版。
2、明确干事的职责及要求、指出部门*期存在的一些问题。
3、各部门干事发言,总结自己从开学到现在的工作心得,学到什么,有什么想法。
4、针对各部门现存的问题部长指导干事如何克服这些问题,更好的熟悉学生工作。
5、所有成员做一个小游戏。
六、 培训形式:本次培训主要以座谈形式进行
七、 培训准备:
1、 要提前制作好干事培训大会的PPt
2、 要提前申请好教室,并做好教室的布置工作(黑板,桌椅的摆放等)
3、 要提前做好签到表
4、 前期通知干事参加大会要到位
八、 培训要求:
1、每个部门部长或副部长务必发言,每位干事务必提前做好真对自己*期工作情况的发言准备。
2、所有参加培训的干事务必按时出*,认真听讲,积极参加各项讨论不得缺*、迟到(做一份签到表,心理辅导站所有人的,当天不要请假)。
3、培训结束后,全体学员必须上交心得体会一篇(不要太强制哈),各自部门自行考核
4、培训过程拍照片,做好后期总结工作。
一、礼仪
礼仪是塑造形象的重要手段。熟悉和掌握礼仪,可以做到触类旁通,待人接物恰到好处。仪表:要求整洁,每天上班前化妆给人感觉清秀,发妆随时应注重打理,服装要求得体。
二、微笑
微笑是世上最美丽、最受欢迎的语言。美容会所业一个好的微笑会给顾客留下深刻印象。是您服务成功的关键,更是您建立消费群体的有力武器。微笑的到位也意味着引导消费的成功。
三、态度
员工的服务态度是服务中最为关键的一环。没好的服务态度直接会导致顾客的流失,会让我们整体形象和素质在顾客心中产生不良影响。有这样一句话:“我们不能改变天气,但我们能改变自己的心情”。心情因各种原因可能产生不愉快,那么在为顾客服务时,一定会流露给顾客。
四、技能
态度是根的话,那技能即是本,二者缺一不可。技能好与坏也会直接影响业绩。要让每位员工清楚明白他的技能服务环节和企业发展有着紧密关系和联系;要让员工明白,企业是多么需要他。通常培训首先是集中起来统一手法、技巧进行正规培训,经考试合格后上岗,其次是根据不同特点专门指定人进行有目的训练。
五、接待技巧
不能正确控制接待技巧,再好的服务、技能等于零,顾客还是不回头,因为不对路。在顾客进门一瞬间,员工就得细致观察顾客心态及档次。
六、沟通技巧
好的沟通技巧会使您及员工都得到意外的惊喜。一个顾客本只想做个简单的护理,员工沟通好顾客很可能改变主意,也许是做全面护理、也许办张会员卡;一个普通顾客只要重视他,沟通到位,也许变为您长期固定的客人。让员工主动努力学好沟通技巧也是美容会所重要的财富。
七、自信
树立员工自信,是培训员工首要环节。假如自身就不自信,在给顾客介绍时吞吞吐吐,说不清楚,以及不敢面对顾客,从而使顾客产生多虑。要敢于面对顾客,具有“我是最好”、“我们这最好”、“我的服务一定会让您满意”心态。
八、真诚关心顾客
当顾客进入店内后,顾客变为客人,员工应象对待亲人一样对待顾客,这样员工一定能在顾客心中留下深刻印象,从而给您带来更大的收益。
九、培训员工顾客至上“十不要”
1、不要认为有比你顾客还首要的人。
2、不要忽视顾客需求。
3、不要忘记未来。
4、不要害怕重新创业。
5、不要永远听信顾客。
6、不要认为“顾客至上”很容易做到。
7、不要忘记做到“顾客至上”需要时间。
8、不要给顾客出难题。
9、不要和顾客争执。
10、不要忘了顾客永远是对的。
十、培训员工“十点”工作原则
做事多一点、微笑多一点、脑筋活一点、嘴巴甜一点、效率高一点、说话轻一点、肚量大一点、仪表美一点、行动快一点、服务好一点。
十一、八条服务标准
客人进门问声好,安排落座端饮料;轻声细语问需要,主动倾听沟通好;翻查材料供参考,产品特点详明白;引导服务最首要,下次服务还找我。
十二、接待客人八大用语
(1)欢迎光临
(2)对不起
(3)请稍等
(4)让您久等啦
(5)请这边来
(6)是、知道啦
(7)请原谅
(8)谢谢
十三、员工七大服务要求
(1)永远保持微笑
(2)知道、声音干脆、清楚、亲切
(3)动作忙而不乱、随机应变,应付突出事件
(4)永远站在顾客立场着想
(5)永远不要在客人背后议论客人
(6)记住客人的名字
十四、美容会所服务流程
1、美容会所前的准备阶段
(1)首先和顾客深入交流。通过察言观色及用仪器检测。判断顾客的肤质和整体健康状况。据此提出针对该顾客的个性化美容方案:
(2)向顾客对所要进行的美容会所体验做全面介绍及体验过程中的各种注意事项等。
(3)请顾客在更衣室宽衣。
(4)由美容师带领顾客进入美容会所区。
2、泡浴
(1)针对顾客肤质。选定适合她们的鲜花花瓣。如玫瑰花、菊花百合花等放入温泉中并将水温保持在35-40摄氏度。
(2)请顾客卸妆,淋浴全身。约十分钟。
(3)换池时。请顾客用浴巾衷身。
(4)请顾客进入温泉池下池时水温可以从手、脚末端开始向中心侵袭最后。才是整个泡入温水中
(5)泡浴完毕后。请顾客稍事休息。美容师将化妆水以拍打的方式渗透到顾客体内。
(6)请顾客喝绿茶水或矿泉水。
3、靓体
用祛死皮磨砂膏,以打圈的手法全身脱屑按摩。
4、美体
播放节奏舒缓的音乐,香熏灯散发出自然的香气。根据顾客体质调配复方精油。让客人躺在松软的美容床上,芳疗师用专业的韵美容会所手法进行按摩。
5、排毒
让客人躺进一个类似热毯的美容仪器里身体被严严实实地包裹住。接通仪器加热,进行深层排毒。
6、芳体
芳疗师为顾客做玫瑰丝绒全身香体。
7、妆点
(1)用专用花精通过按摩为顾客香身。
(2)请顾客穿衣,到休闲区休息放松。
随着社会的飞速发展,在企业的人、财、物、信息四种资源中,人们越来越广泛地认识到人的重要性,以人为本的理念已经深入人心,美国知名管理学者托马斯。彼得斯曾说:“企业或事业惟一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作”。员工是企业的血液,他或者使你的事业轰轰烈烈,或者使你碌碌无为。企业的竞争根本就是人才的竞争,对此所有的企业管理者已经达成共识。通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德。斯隆曾经说过:“把我的资产拿走吧!但是请把我公司的人才留给我,五年后,我将使拿走的一切失而复得”。 社会在飞速发展,不断变化的环境也客观要求,社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。
(一)培训需求分析企业作为市场竞争的主体,它必须是理性化的,以经济人的眼光来看待一切,培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说,都是不低的,培训是要冒一定风险,因此在是否进行培训前需要进行需求分析,根据需求来指导培训方案的制定,要有的放矢,不能单纯地为培训而培训。
培训需求分析需从多维度来进行,包括企业、工作、个人三个方面。首先,进行企业分析。企业分析指确定企业范围内的培训需求,以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。根据企业的运行计划和远景规划,预测本企业未来在技术上及企业结构上可能发生什么变化,了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能,其次,进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后,进行个人分析。个人分析是将员工现有的水*与预期未来对员工技能的要求进行比照,发现两者之间是否存在差距。由于培训的对象是员工,能否做好工作取决于诸多因素,培训并不是万能的,而且培训要讲求成本收益,如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等,则不是培训所能解决的问题,不需要培训,若存在的问题培训能够解决时,则进行员工培训,设计具体的培训方案。
(二)培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南,一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓,在前面培训需求分析的基础上,下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1.培训目标的设置
培训目标的设置有赖于培训需求分析,在培训需求分析中我们讲到了企业分析、工作分析和个人分析,通过分析,我们明确了员工未来需要从事某个岗位或根据员工的职涯发展规划,制定培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标,才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容,并可在培训之后,对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的.、较抽象的,它需要不断分层次细化,使其具体化,具有可操作性。要达到培训目标,就要求员工通过培训掌握一些知识和技能,即希望员工通过培训后了解什么?你希望员工通过培训后能够干什么?你希望员工通过培训后有哪些改变?这些期望都是以培训需求分析为基础的,通过需求分析,明了员工的现状,知道员工具有哪些知识和技能,具有什么样职务的职能,而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工,预期中的职务大于现有的职能,则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距,即确定了培训目标,把培训目标进行细化,明确化,则转化为各层次的具体目标,目标越具体越具有可操作性,越有利于总体目标的实现。
.2.培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的学*结果后,接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别,但一般来说,培训内容包括三个层次,即知识培训、技能培训和素质培训,究竟该选择哪个层次的培训内容,应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。知识培训,这是企业培训中的第一层次。员工只要听一次讲座,或者看一本书,就可能获得相应的知识。在学校教育中,获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念,增强对新环境的适应能力,减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时,要系统掌握一门专业知识,则必须进行系统的知识培训,如要成为复合型人才,知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行,但其容易忘记,企业仅停留在知识培训层次上,效果不好是可以预见的。
技能培训,这是企业培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会,一般不容易忘记,如骑车、游泳等。招进新员工,采用新设备,引进新技术都不可避免要进行技能培训,因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作,无论你的员工是多么优秀,能力有多强,一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。
素质培训,这是企业培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观,有积极的态度,有良好的思维*惯,有较高的目标。素质高的员工,可能暂时缺乏知识和技能,但他会为实现目标有效地、主动地学*知识和技能;而素质低的员工,既使已经掌握了知识和技能,但他可能不用。
上面介绍了三个层次的培训内容,究竟选择哪个层次的培训内容,是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说,管理者偏向于知识培训与素质培训,而一般职员则倾向于知识培训和技能培训,它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。
3.谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源,内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中,选择何种资源,最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
企业的领导、具备特殊知识和技能的员工是企业的重要内部资源,利用内部资源,可使受训者和培训者多方都得到提高。企业内的领导是比较合适的人选。首先,他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验;其次,他们希望员工获得成功,因为这可以表明他们自己的领导才能;最后,他们是在培训自己的员工,所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式,企业的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训,当员工培训员工时,由于频繁接触,一种团队精神便在企业中自然形成,而且,这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能,当企业业务繁忙,企业内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案,那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工,因为教学有其自身的一些规律,外部培训资源恰好大多数是熟悉**学*理论的培训人员。外部培训人员可以根据企业来量体裁衣,并且可以比内部资源提供更新的观点,更开阔的视野,但外部培训资源也有其不足之处,一方面,外部人员需要花时间和精力用于了解企业的情况和具体的培训需求,这将提高培训成本;另一方面,利用外部人员培训,企业的领导对具体的培训过程不负责任,对员工的发展逃避责任。
4.确定受训者
根据企业的培训需求分析,不同的需求决定不同的培训内容,从而大体上确定不同的培训对象,即受训者。
岗前培训是向新员工介绍企业的规章制度、文化以及企业的业务和员工,新员工来到公司,面对一个新环境,他们不太了解企业的历史和企业文化,不了解企业的运行计划和远景规划,不了解公司的政策,不了解自己的岗位职责,不熟悉自己的上司、同僚及下属,因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安,为了使新员工消除紧张情绪,使其迅速适应环境,企业必须针对以上各方面进行岗前培训,由岗前培训内容决定了的受训者只能是企业的新员工,对于老员工来说,这些培训毫无意义。
对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工,或者不能适应当前岗位的员工,他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异,职务大于职能,对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训,而无论采用哪种培训方式,都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容,而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后,根据需求会确定具体的培训内容,根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能,培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。
虽然培训内容决定了大体上的受训者,但并不等于说这些就是受训者,还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣,若不感兴趣则不易让其受训,因为没有积极性,效果肯定不会很好;另一方面,要看其个性特点,有些个性是天生的,既使通过培训能掌握所需的知识、技能,但他仍不适合于该工作,则他属于要换岗位,而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑,最终确定受训者。
5.培训日期的选择
培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训,这道理显而易见,但事实上,做到这一点并不容易,却往往步入一些误区,下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把计划定在生产淡季以防止影响生产,却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故,代价更高,再如有些公司把培训定在培训费用比较便宜的时候,而此时其实并不需要培训,却不知在需要培训时进行再培训却需要出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训,通常情况下,有下列四种情况之一时就需要进行培训。
第一,新员工加盟企业。大多数新员工都要通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准,既使新员工进入企业时已拥有了优异的工作技能,他们也必须了解企业运作中的一些差别,很少有员工刚进入企业就掌握了企业需要的一切技能,这种培训也叫“岗前”培训。
第二,员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为企业的老员工,对于企业的规章制度、企业文化及现任的岗位职责都十分熟悉,但晋升到新岗位或轮换到新岗位,从事新的工作,则会产生新的要求,尽管员工在原有岗位上干得非常出色,对于新岗位准备得却不一定充分,为了适应新岗位,则要求对员工进行培训,这种培训也叫“转岗”培训。
第三,由于环境的改变,要求不断地培训老员工。由于多种原因,需要对老员工进行不断培训。如引进新设备,要求对老员工培训新技术;购进新软件,要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化,企业都在不断调制自己的经营策略,每次调整后,都需对员工进行培训,这种“培训”也叫适应性培训。
第四,满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能,从而需要培训进行补救。在下面两种情况下,必须进行补救培训:一,由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因,你不得不招聘了不符合要求的职员;二,招聘时看起来似乎具备条件,但实际使用上其表现却不尽人意,这种培训也可以称为“应急”培训。
6.培训方法的选择
企业培训的方法有多种,如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等,各种培训方法都有其自身的优缺点,为了提高培训质量,达到培训目的,往往需要各种方法配合起来,灵活使用,下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法,在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。
(1)讲授法
讲授法就是指讲授者通过语言表达,系统地向受训者传授知识,期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求:1)讲授内容要有科学性,它是保证讲授质量的首要条件;2)讲授要有系统性,条理清楚,重点突出;3)讲授时语言要清晰,生动准确;4)必要时应用板书。
讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法,但它既有显而易见的优点,同时,也有很多缺陷。讲授法的优点:1)有利于受训者系统地接受新知识;2)容易掌握和控制学*的进度;3)有利于加深理解难度大的内容;4)可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为:1)讲授内容具有强制性,受训者无权自主选择学*内容;2)学*效果易受教师讲授的水*影响;3)只是教师讲授,没有反馈;4)受训者之间不能讨论,不利于促进理解;5)学过的知识不易被巩固。
(2)演示法
演示法是运用一定的实物和教具,通过实地示范,使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求:1)示范前准备好所有的用具,搁置整齐;2)让每个受训者都能看清示范物;3)示范完毕,让每个受中者试一试;4)对每个受训者的试做都给予立即的反馈。
演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为:1)有助于激发受训者的学*兴趣;2)可利用多种感官,做到看、听、想、问相结合;3)有利于获得感性知识,加深对所学内容的印象。演示法的缺点为:1)适用的范围有限,不是所有的内容都能演示;2)演示装置移动不方便,不利于教学场所的变更;3)演示前需要一定的费用和精力做准备。
(3)案例法
案例是指用一定视听媒介,如文字、录音、录像等,所描述的客观存在的真实情景 .它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中,。案例用于教学有三个基本要求:1)内容应是真实的,不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名,称为掩饰,但其基本情节不得虚假,有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小,但相互间比例不能改变;2)教学中应包含一定的管理问题,否则便无学*与研究的价值;3)教学案例必须有明确的教学目的,它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。
案例教学越来越受到人们的喜爱,但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点:1)它提供了一个系统的思考模式;2)在个案研究的学*过程中,接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则;3)作为一个简便方法,有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于:4)每一个案例都是为既定的教学目的服务的,缺乏普遍适用性,不一定能与培训目的很好吻合;5)案例数量有限,并不能满足每个问题都有相应案例的需求;6)案例无论多么真实,但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑,因而不必承担任何责任,不能象当事人那样承受种种压力,不可避免地存在失真性。
7.培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等,若以技能培训为内容,则决定了最适易的场所为工作现场,因为培训内容的具体性要求信息传授 的具体性,而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型,有的还需幻灯机、录相机等,不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合,达到目标和结果是根本目的之所在,其后各个组成部分都是以它为出发点的,经过权衡利弊,作出决策,制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案,而不能是各组成部分作分离处理而任意组合
(三)培训方案的评估及完善
从培训需求分析开始设计培训方案,从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案,这并不意味着培训方案的设计工作已经完成,因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程,只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察,将其细化为三个指标来进行:
(1)内容效度,看培训方案的各组成部分是否合理、系统化,是从培训方案的本身来说的,分析其是否符合培训需求分析,各要素前后是否协调一致,是最优选择;
(2)反应效度,看受训者反应,受训者是否对此培训感兴趣,是否能满足受训者的需要,如果否,找出原因;
(3)学*效度,以此方案来培训,看传授的信息是否能被受训者吸收,如果否,则要考虑到传授的方法以及受训者学*的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察,看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致,如果不一致,则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会,还是由于*惯影响,使培训效果还未表现出来,需延长考察时间。最后,从培训实际效果来考察,即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用,培训方案的设计费用,培训方案实施费用,受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分,显性收益是指产量的提高,废品、次品的减少,采用更省原材料的生产方式的节药,生产事故的减少等可测量的收益;隐性收益则是指个企业团队精神的生成,企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性,成本高于收益则证明此方案破产,应找出失败原因所在,设计更优的方案。
四、结语
在国内,随着市场经济的发展,人们才渐渐认识到培训工作的重要性,培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段,本文从介绍培训理论的研究入手,系统介绍了培训理论的发展历程及趋势,在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础,本文从企业分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析,根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择,从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析,浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性,又由于作者对此问题研究尚浅,故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入,有待进一步探讨,希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。
培训方案策划书 (菁华6篇)扩展阅读
培训方案策划书 (菁华6篇)(扩展1)
——培训方案策划书 (菁华12篇)
随着社会的飞速发展,在企业的人、财、物、信息四种资源中,人们越来越广泛地认识到人的重要性,以人为本的理念已经深入人心,美国知名管理学者托马斯。彼得斯曾说:“企业或事业惟一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作”。员工是企业的血液,他或者使你的事业轰轰烈烈,或者使你碌碌无为。企业的竞争根本就是人才的竞争,对此所有的企业管理者已经达成共识。通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德。斯隆曾经说过:“把我的资产拿走吧!但是请把我公司的人才留给我,五年后,我将使拿走的一切失而复得”。 社会在飞速发展,不断变化的环境也客观要求,社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。
(一)培训需求分析企业作为市场竞争的主体,它必须是理性化的,以经济人的眼光来看待一切,培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说,都是不低的,培训是要冒一定风险,因此在是否进行培训前需要进行需求分析,根据需求来指导培训方案的制定,要有的放矢,不能单纯地为培训而培训。
培训需求分析需从多维度来进行,包括企业、工作、个人三个方面。首先,进行企业分析。企业分析指确定企业范围内的培训需求,以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。根据企业的运行计划和远景规划,预测本企业未来在技术上及企业结构上可能发生什么变化,了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能,其次,进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后,进行个人分析。个人分析是将员工现有的水*与预期未来对员工技能的要求进行比照,发现两者之间是否存在差距。由于培训的对象是员工,能否做好工作取决于诸多因素,培训并不是万能的,而且培训要讲求成本收益,如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等,则不是培训所能解决的问题,不需要培训,若存在的问题培训能够解决时,则进行员工培训,设计具体的培训方案。
(二)培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南,一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓,在前面培训需求分析的基础上,下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1.培训目标的设置
培训目标的设置有赖于培训需求分析,在培训需求分析中我们讲到了企业分析、工作分析和个人分析,通过分析,我们明确了员工未来需要从事某个岗位或根据员工的职涯发展规划,制定培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标,才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容,并可在培训之后,对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的,它需要不断分层次细化,使其具体化,具有可操作性。要达到培训目标,就要求员工通过培训掌握一些知识和技能,即希望员工通过培训后了解什么?你希望员工通过培训后能够干什么?你希望员工通过培训后有哪些改变?这些期望都是以培训需求分析为基础的,通过需求分析,明了员工的现状,知道员工具有哪些知识和技能,具有什么样职务的职能,而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工,预期中的职务大于现有的职能,则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距,即确定了培训目标,把培训目标进行细化,明确化,则转化为各层次的具体目标,目标越具体越具有可操作性,越有利于总体目标的实现。
.2.培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的学*结果后,接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别,但一般来说,培训内容包括三个层次,即知识培训、技能培训和素质培训,究竟该选择哪个层次的培训内容,应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。知识培训,这是企业培训中的第一层次。员工只要听一次讲座,或者看一本书,就可能获得相应的知识。在学校教育中,获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念,增强对新环境的适应能力,减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时,要系统掌握一门专业知识,则必须进行系统的知识培训,如要成为复合型人才,知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行,但其容易忘记,企业仅停留在知识培训层次上,效果不好是可以预见的。
技能培训,这是企业培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会,一般不容易忘记,如骑车、游泳等。招进新员工,采用新设备,引进新技术都不可避免要进行技能培训,因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作,无论你的员工是多么优秀,能力有多强,一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。
素质培训,这是企业培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观,有积极的态度,有良好的思维*惯,有较高的目标。素质高的员工,可能暂时缺乏知识和技能,但他会为实现目标有效地、主动地学*知识和技能;而素质低的员工,既使已经掌握了知识和技能,但他可能不用。
上面介绍了三个层次的培训内容,究竟选择哪个层次的培训内容,是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说,管理者偏向于知识培训与素质培训,而一般职员则倾向于知识培训和技能培训,它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。
3.谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源,内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中,选择何种资源,最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
企业的领导、具备特殊知识和技能的员工是企业的重要内部资源,利用内部资源,可使受训者和培训者多方都得到提高。企业内的领导是比较合适的人选。首先,他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验;其次,他们希望员工获得成功,因为这可以表明他们自己的领导才能;最后,他们是在培训自己的员工,所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式,企业的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训,当员工培训员工时,由于频繁接触,一种团队精神便在企业中自然形成,而且,这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能,当企业业务繁忙,企业内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案,那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工,因为教学有其自身的一些规律,外部培训资源恰好大多数是熟悉**学*理论的培训人员。外部培训人员可以根据企业来量体裁衣,并且可以比内部资源提供更新的观点,更开阔的视野,但外部培训资源也有其不足之处,一方面,外部人员需要花时间和精力用于了解企业的情况和具体的培训需求,这将提高培训成本;另一方面,利用外部人员培训,企业的领导对具体的培训过程不负责任,对员工的发展逃避责任。
4.确定受训者
根据企业的培训需求分析,不同的需求决定不同的培训内容,从而大体上确定不同的培训对象,即受训者。
岗前培训是向新员工介绍企业的规章制度、文化以及企业的业务和员工,新员工来到公司,面对一个新环境,他们不太了解企业的历史和企业文化,不了解企业的运行计划和远景规划,不了解公司的政策,不了解自己的岗位职责,不熟悉自己的上司、同僚及下属,因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安,为了使新员工消除紧张情绪,使其迅速适应环境,企业必须针对以上各方面进行岗前培训,由岗前培训内容决定了的受训者只能是企业的新员工,对于老员工来说,这些培训毫无意义。
对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工,或者不能适应当前岗位的员工,他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异,职务大于职能,对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训,而无论采用哪种培训方式,都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容,而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后,根据需求会确定具体的培训内容,根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能,培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。
虽然培训内容决定了大体上的受训者,但并不等于说这些就是受训者,还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣,若不感兴趣则不易让其受训,因为没有积极性,效果肯定不会很好;另一方面,要看其个性特点,有些个性是天生的,既使通过培训能掌握所需的知识、技能,但他仍不适合于该工作,则他属于要换岗位,而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑,最终确定受训者。
5.培训日期的选择
培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训,这道理显而易见,但事实上,做到这一点并不容易,却往往步入一些误区,下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把计划定在生产淡季以防止影响生产,却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故,代价更高,再如有些公司把培训定在培训费用比较便宜的时候,而此时其实并不需要培训,却不知在需要培训时进行再培训却需要出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训,通常情况下,有下列四种情况之一时就需要进行培训。
第一,新员工加盟企业。大多数新员工都要通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准,既使新员工进入企业时已拥有了优异的工作技能,他们也必须了解企业运作中的一些差别,很少有员工刚进入企业就掌握了企业需要的一切技能,这种培训也叫“岗前”培训。
第二,员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为企业的老员工,对于企业的规章制度、企业文化及现任的岗位职责都十分熟悉,但晋升到新岗位或轮换到新岗位,从事新的工作,则会产生新的要求,尽管员工在原有岗位上干得非常出色,对于新岗位准备得却不一定充分,为了适应新岗位,则要求对员工进行培训,这种培训也叫“转岗”培训。
第三,由于环境的改变,要求不断地培训老员工。由于多种原因,需要对老员工进行不断培训。如引进新设备,要求对老员工培训新技术;购进新软件,要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化,企业都在不断调制自己的经营策略,每次调整后,都需对员工进行培训,这种“培训”也叫适应性培训。
第四,满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能,从而需要培训进行补救。在下面两种情况下,必须进行补救培训:一,由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因,你不得不招聘了不符合要求的职员;二,招聘时看起来似乎具备条件,但实际使用上其表现却不尽人意,这种培训也可以称为“应急”培训。
6.培训方法的选择
企业培训的方法有多种,如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等,各种培训方法都有其自身的优缺点,为了提高培训质量,达到培训目的,往往需要各种方法配合起来,灵活使用,下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法,在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。
(1)讲授法
讲授法就是指讲授者通过语言表达,系统地向受训者传授知识,期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求:1)讲授内容要有科学性,它是保证讲授质量的首要条件;2)讲授要有系统性,条理清楚,重点突出;3)讲授时语言要清晰,生动准确;4)必要时应用板书。
讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法,但它既有显而易见的优点,同时,也有很多缺陷。讲授法的优点:1)有利于受训者系统地接受新知识;2)容易掌握和控制学*的进度;3)有利于加深理解难度大的内容;4)可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为:1)讲授内容具有强制性,受训者无权自主选择学*内容;2)学*效果易受教师讲授的水*影响;3)只是教师讲授,没有反馈;4)受训者之间不能讨论,不利于促进理解;5)学过的知识不易被巩固。
(2)演示法
演示法是运用一定的实物和教具,通过实地示范,使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求:1)示范前准备好所有的用具,搁置整齐;2)让每个受训者都能看清示范物;3)示范完毕,让每个受中者试一试;4)对每个受训者的试做都给予立即的反馈。
演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为:1)有助于激发受训者的学*兴趣;2)可利用多种感官,做到看、听、想、问相结合;3)有利于获得感性知识,加深对所学内容的印象。演示法的缺点为:1)适用的范围有限,不是所有的内容都能演示;2)演示装置移动不方便,不利于教学场所的变更;3)演示前需要一定的费用和精力做准备。
(3)案例法
案例是指用一定视听媒介,如文字、录音、录像等,所描述的客观存在的真实情景 .它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中,。案例用于教学有三个基本要求:1)内容应是真实的,不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名,称为掩饰,但其基本情节不得虚假,有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小,但相互间比例不能改变;2)教学中应包含一定的.管理问题,否则便无学*与研究的价值;3)教学案例必须有明确的教学目的,它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。
案例教学越来越受到人们的喜爱,但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点:1)它提供了一个系统的思考模式;2)在个案研究的学*过程中,接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则;3)作为一个简便方法,有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于:4)每一个案例都是为既定的教学目的服务的,缺乏普遍适用性,不一定能与培训目的很好吻合;5)案例数量有限,并不能满足每个问题都有相应案例的需求;6)案例无论多么真实,但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑,因而不必承担任何责任,不能象当事人那样承受种种压力,不可避免地存在失真性。
7.培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等,若以技能培训为内容,则决定了最适易的场所为工作现场,因为培训内容的具体性要求信息传授 的具体性,而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型,有的还需幻灯机、录相机等,不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合,达到目标和结果是根本目的之所在,其后各个组成部分都是以它为出发点的,经过权衡利弊,作出决策,制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案,而不能是各组成部分作分离处理而任意组合
(三)培训方案的评估及完善
从培训需求分析开始设计培训方案,从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案,这并不意味着培训方案的设计工作已经完成,因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程,只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察,将其细化为三个指标来进行:
(1)内容效度,看培训方案的各组成部分是否合理、系统化,是从培训方案的本身来说的,分析其是否符合培训需求分析,各要素前后是否协调一致,是最优选择;
(2)反应效度,看受训者反应,受训者是否对此培训感兴趣,是否能满足受训者的需要,如果否,找出原因;
(3)学*效度,以此方案来培训,看传授的信息是否能被受训者吸收,如果否,则要考虑到传授的方法以及受训者学*的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察,看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致,如果不一致,则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会,还是由于*惯影响,使培训效果还未表现出来,需延长考察时间。最后,从培训实际效果来考察,即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用,培训方案的设计费用,培训方案实施费用,受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分,显性收益是指产量的提高,废品、次品的减少,采用更省原材料的生产方式的节药,生产事故的减少等可测量的收益;隐性收益则是指个企业团队精神的生成,企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性,成本高于收益则证明此方案破产,应找出失败原因所在,设计更优的方案。
四、结语
在国内,随着市场经济的发展,人们才渐渐认识到培训工作的重要性,培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段,本文从介绍培训理论的研究入手,系统介绍了培训理论的发展历程及趋势,在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础,本文从企业分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析,根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择,从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析,浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性,又由于作者对此问题研究尚浅,故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入,有待进一步探讨,希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。
随着社会的飞速发展,在企业的人、财、物、信息四种资源中,人们越来越广泛地认识到人的重要性,以人为本的理念已经深入人心,美国知名管理学者托马斯。彼得斯曾说:“企业或事业惟一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作”。员工是企业的血液,他或者使你的事业轰轰烈烈,或者使你碌碌无为。企业的竞争根本就是人才的竞争,对此所有的企业管理者已经达成共识。通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德。斯隆曾经说过:“把我的资产拿走吧!但是请把我公司的人才留给我,五年后,我将使拿走的一切失而复得”。 社会在飞速发展,不断变化的环境也客观要求,社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。
(一)培训需求分析企业作为市场竞争的主体,它必须是理性化的,以经济人的眼光来看待一切,培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说,都是不低的,培训是要冒一定风险,因此在是否进行培训前需要进行需求分析,根据需求来指导培训方案的制定,要有的放矢,不能单纯地为培训而培训。
培训需求分析需从多维度来进行,包括企业、工作、个人三个方面。首先,进行企业分析。企业分析指确定企业范围内的培训需求,以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。根据企业的运行计划和远景规划,预测本企业未来在技术上及企业结构上可能发生什么变化,了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能,其次,进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后,进行个人分析。个人分析是将员工现有的水*与预期未来对员工技能的要求进行比照,发现两者之间是否存在差距。由于培训的对象是员工,能否做好工作取决于诸多因素,培训并不是万能的,而且培训要讲求成本收益,如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等,则不是培训所能解决的问题,不需要培训,若存在的问题培训能够解决时,则进行员工培训,设计具体的培训方案。
(二)培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南,一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓,在前面培训需求分析的基础上,下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1.培训目标的设置
培训目标的设置有赖于培训需求分析,在培训需求分析中我们讲到了企业分析、工作分析和个人分析,通过分析,我们明确了员工未来需要从事某个岗位或根据员工的职涯发展规划,制定培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标,才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容,并可在培训之后,对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的,它需要不断分层次细化,使其具体化,具有可操作性。要达到培训目标,就要求员工通过培训掌握一些知识和技能,即希望员工通过培训后了解什么?你希望员工通过培训后能够干什么?你希望员工通过培训后有哪些改变?这些期望都是以培训需求分析为基础的,通过需求分析,明了员工的现状,知道员工具有哪些知识和技能,具有什么样职务的职能,而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工,预期中的职务大于现有的职能,则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距,即确定了培训目标,把培训目标进行细化,明确化,则转化为各层次的具体目标,目标越具体越具有可操作性,越有利于总体目标的实现。
.2.培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的学*结果后,接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别,但一般来说,培训内容包括三个层次,即知识培训、技能培训和素质培训,究竟该选择哪个层次的培训内容,应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。知识培训,这是企业培训中的第一层次。员工只要听一次讲座,或者看一本书,就可能获得相应的知识。在学校教育中,获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念,增强对新环境的适应能力,减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时,要系统掌握一门专业知识,则必须进行系统的知识培训,如要成为复合型人才,知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行,但其容易忘记,企业仅停留在知识培训层次上,效果不好是可以预见的。
技能培训,这是企业培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会,一般不容易忘记,如骑车、游泳等。招进新员工,采用新设备,引进新技术都不可避免要进行技能培训,因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作,无论你的员工是多么优秀,能力有多强,一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。
素质培训,这是企业培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观,有积极的态度,有良好的思维*惯,有较高的目标。素质高的员工,可能暂时缺乏知识和技能,但他会为实现目标有效地、主动地学*知识和技能;而素质低的员工,既使已经掌握了知识和技能,但他可能不用。
上面介绍了三个层次的培训内容,究竟选择哪个层次的培训内容,是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说,管理者偏向于知识培训与素质培训,而一般职员则倾向于知识培训和技能培训,它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。
3.谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源,内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中,选择何种资源,最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
企业的领导、具备特殊知识和技能的员工是企业的重要内部资源,利用内部资源,可使受训者和培训者多方都得到提高。企业内的领导是比较合适的人选。首先,他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验;其次,他们希望员工获得成功,因为这可以表明他们自己的领导才能;最后,他们是在培训自己的员工,所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式,企业的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训,当员工培训员工时,由于频繁接触,一种团队精神便在企业中自然形成,而且,这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能,当企业业务繁忙,企业内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案,那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工,因为教学有其自身的一些规律,外部培训资源恰好大多数是熟悉**学*理论的培训人员。外部培训人员可以根据企业来量体裁衣,并且可以比内部资源提供更新的观点,更开阔的视野,但外部培训资源也有其不足之处,一方面,外部人员需要花时间和精力用于了解企业的情况和具体的培训需求,这将提高培训成本;另一方面,利用外部人员培训,企业的领导对具体的培训过程不负责任,对员工的发展逃避责任。
4.确定受训者
根据企业的培训需求分析,不同的需求决定不同的培训内容,从而大体上确定不同的培训对象,即受训者。
岗前培训是向新员工介绍企业的规章制度、文化以及企业的业务和员工,新员工来到公司,面对一个新环境,他们不太了解企业的历史和企业文化,不了解企业的运行计划和远景规划,不了解公司的政策,不了解自己的岗位职责,不熟悉自己的上司、同僚及下属,因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安,为了使新员工消除紧张情绪,使其迅速适应环境,企业必须针对以上各方面进行岗前培训,由岗前培训内容决定了的受训者只能是企业的新员工,对于老员工来说,这些培训毫无意义。
对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工,或者不能适应当前岗位的员工,他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异,职务大于职能,对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训,而无论采用哪种培训方式,都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容,而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后,根据需求会确定具体的培训内容,根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能,培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。
虽然培训内容决定了大体上的受训者,但并不等于说这些就是受训者,还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣,若不感兴趣则不易让其受训,因为没有积极性,效果肯定不会很好;另一方面,要看其个性特点,有些个性是天生的,既使通过培训能掌握所需的知识、技能,但他仍不适合于该工作,则他属于要换岗位,而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑,最终确定受训者。
5.培训日期的选择
培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训,这道理显而易见,但事实上,做到这一点并不容易,却往往步入一些误区,下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把计划定在生产淡季以防止影响生产,却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故,代价更高,再如有些公司把培训定在培训费用比较便宜的时候,而此时其实并不需要培训,却不知在需要培训时进行再培训却需要出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训,通常情况下,有下列四种情况之一时就需要进行培训。
第一,新员工加盟企业。大多数新员工都要通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准,既使新员工进入企业时已拥有了优异的工作技能,他们也必须了解企业运作中的一些差别,很少有员工刚进入企业就掌握了企业需要的一切技能,这种培训也叫“岗前”培训。
第二,员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为企业的老员工,对于企业的规章制度、企业文化及现任的岗位职责都十分熟悉,但晋升到新岗位或轮换到新岗位,从事新的工作,则会产生新的要求,尽管员工在原有岗位上干得非常出色,对于新岗位准备得却不一定充分,为了适应新岗位,则要求对员工进行培训,这种培训也叫“转岗”培训。
第三,由于环境的改变,要求不断地培训老员工。由于多种原因,需要对老员工进行不断培训。如引进新设备,要求对老员工培训新技术;购进新软件,要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化,企业都在不断调制自己的经营策略,每次调整后,都需对员工进行培训,这种“培训”也叫适应性培训。
第四,满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能,从而需要培训进行补救。在下面两种情况下,必须进行补救培训:一,由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因,你不得不招聘了不符合要求的职员;二,招聘时看起来似乎具备条件,但实际使用上其表现却不尽人意,这种培训也可以称为“应急”培训。
6.培训方法的选择
企业培训的方法有多种,如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等,各种培训方法都有其自身的优缺点,为了提高培训质量,达到培训目的,往往需要各种方法配合起来,灵活使用,下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法,在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。
(1)讲授法
讲授法就是指讲授者通过语言表达,系统地向受训者传授知识,期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求:1)讲授内容要有科学性,它是保证讲授质量的首要条件;2)讲授要有系统性,条理清楚,重点突出;3)讲授时语言要清晰,生动准确;4)必要时应用板书。
讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法,但它既有显而易见的优点,同时,也有很多缺陷。讲授法的优点:1)有利于受训者系统地接受新知识;2)容易掌握和控制学*的进度;3)有利于加深理解难度大的内容;4)可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为:1)讲授内容具有强制性,受训者无权自主选择学*内容;2)学*效果易受教师讲授的水*影响;3)只是教师讲授,没有反馈;4)受训者之间不能讨论,不利于促进理解;5)学过的知识不易被巩固。
(2)演示法
演示法是运用一定的实物和教具,通过实地示范,使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求:1)示范前准备好所有的用具,搁置整齐;2)让每个受训者都能看清示范物;3)示范完毕,让每个受中者试一试;4)对每个受训者的试做都给予立即的反馈。
演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为:1)有助于激发受训者的学*兴趣;2)可利用多种感官,做到看、听、想、问相结合;3)有利于获得感性知识,加深对所学内容的印象。演示法的缺点为:1)适用的范围有限,不是所有的内容都能演示;2)演示装置移动不方便,不利于教学场所的变更;3)演示前需要一定的费用和精力做准备。
(3)案例法
案例是指用一定视听媒介,如文字、录音、录像等,所描述的客观存在的真实情景 .它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中,。案例用于教学有三个基本要求:1)内容应是真实的,不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名,称为掩饰,但其基本情节不得虚假,有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小,但相互间比例不能改变;2)教学中应包含一定的管理问题,否则便无学*与研究的价值;3)教学案例必须有明确的教学目的,它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。
案例教学越来越受到人们的喜爱,但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点:1)它提供了一个系统的思考模式;2)在个案研究的学*过程中,接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则;3)作为一个简便方法,有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于:4)每一个案例都是为既定的教学目的服务的,缺乏普遍适用性,不一定能与培训目的很好吻合;5)案例数量有限,并不能满足每个问题都有相应案例的需求;6)案例无论多么真实,但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑,因而不必承担任何责任,不能象当事人那样承受种种压力,不可避免地存在失真性。
7.培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等,若以技能培训为内容,则决定了最适易的'场所为工作现场,因为培训内容的具体性要求信息传授 的具体性,而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型,有的还需幻灯机、录相机等,不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合,达到目标和结果是根本目的之所在,其后各个组成部分都是以它为出发点的,经过权衡利弊,作出决策,制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案,而不能是各组成部分作分离处理而任意组合
(三)培训方案的评估及完善
从培训需求分析开始设计培训方案,从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案,这并不意味着培训方案的设计工作已经完成,因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程,只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察,将其细化为三个指标来进行:
(1)内容效度,看培训方案的各组成部分是否合理、系统化,是从培训方案的本身来说的,分析其是否符合培训需求分析,各要素前后是否协调一致,是最优选择;
(2)反应效度,看受训者反应,受训者是否对此培训感兴趣,是否能满足受训者的需要,如果否,找出原因;
(3)学*效度,以此方案来培训,看传授的信息是否能被受训者吸收,如果否,则要考虑到传授的方法以及受训者学*的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察,看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致,如果不一致,则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会,还是由于*惯影响,使培训效果还未表现出来,需延长考察时间。最后,从培训实际效果来考察,即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用,培训方案的设计费用,培训方案实施费用,受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分,显性收益是指产量的提高,废品、次品的减少,采用更省原材料的生产方式的节药,生产事故的减少等可测量的收益;隐性收益则是指个企业团队精神的生成,企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性,成本高于收益则证明此方案破产,应找出失败原因所在,设计更优的方案。
四、结语
在国内,随着市场经济的发展,人们才渐渐认识到培训工作的重要性,培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段,本文从介绍培训理论的研究入手,系统介绍了培训理论的发展历程及趋势,在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础,本文从企业分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析,根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择,从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析,浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性,又由于作者对此问题研究尚浅,故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入,有待进一步探讨,希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。
为进一步提升全民消防安全素质,街道决定自20xx年3月至9月份在全街道部署开展全员消防培训演练集中活动。根据市、县总工会关于《全市工会组织职工开展全员消防培训演练集中活动实施方案》的通知精神和县*《全县开展全员消防培训演练集中活动实施方案》。现就全街道各级工会组织职工开展全员消防培训演练集中活动制定如下实施方案:
一、切实履行职责,充分发挥工会组织在职工全员消防培训演练活动中的监督和推动作用
生命安全与健康权是法律赋予职工的最基本权利,也是工会维护职工合法权益的重中之重。组织职工全员参与消防培训演练活动是提高职工火灾防范意识和消防应急处置能力,预防和减少火灾危害的重要举措,也是工会组织深化“查隐患、保安全、促发展”活动,维护职工生命健康权益的重要体现。全街道各级工会要切实履行好《安全生产法》赋予的职责,监督企业行政落实主体责任,发挥工会组织在安全生产工作格局中群众监督参与不可替代的作用,通过组织职工代表巡视、召开职代会等形式,切实保证消防培训演练活动落实到位,取得实效。要进一步发挥工会组织网络健全、联系职工广泛的优势,大力倡导“安全生产为了职工、安全生产依靠职工”的理念,广泛组织发动全街道职工主动参与到消防培训演练活动中来,不断提升广大职工的消防安全意识和安全素质,达到“两知三会”(知道所在场所或单位的火灾危险性、知道火灾预防基本常识;会报火警、会扑救初期火灾、会自救互救)。督促生产经营单位加强消防安全“四个能力”(检查消除火灾隐患能力、扑救初起火灾能力、组织人员疏散逃生能力、消防宣传教育能力)建设,推动企业安全管理水*提升,促进全街道安全生产形势持续稳定。
二、精心组织实施,扎实推进职工全员消防培训演练活动
全街道各级工会组织要按照街道*消防培训演练集中活动的要求,积极配合同级行政,结合实际制定切实可行的消防培训演练计划和实施方案,精心组织、周密安排,扎实推进每个阶段、每个环节的工作。
实施培训阶段(3月29日至6月1日)。街道、街道两级工会要充分利用广播、电视、报纸、互联网和工会宣传阵地,广泛组织发动职工积极主动的参与到消防培训演练活动中来,大力宣传消防培训演练活动的重要性,提高职工群众对火灾危害性的认识,普及火灾预防、初起火灾扑救以及逃生自救常识。企业工会要主动参与本单位消防培训演练活动实施方案的制定,广泛征求职工代表的意见,确保实施方案更具针对性和可操作性。积极配合行政在宣讲授课、警示教育的同时,组织职工开展消防安全知识竞赛、演讲比赛、图片展、征文等丰富多彩的文体活动,营造浓厚的消防安全文化氛围,寓教于乐,让职工更生动形象地掌握消防常识,增强消防意识和防火自救能力。
组织演练阶段(6月1日至7月10日)。各级工会要结合开展“进企业促安全集中活动月”活动,深入企业一线加强对消防培训演练活动的督导,通过抽查、座谈、问询等方式,检查消防培训演练的内容、时间、效果,确保每名职工都参与活动,都受到教育。企业工会要配合行政制定科学有效的演练方案,实行全员演练。演练结束要及时组织职工讨论、总结,通过写心得体会、谈感想等方式,查找演练中存在的问题,提出解决的思路办法,进一步加深广大职工对消防演练活动的印象,让演练过程和应急处置方法牢记心中,实现一次演练多重收获。要充分发挥车间分会和工会小组的作用,选取一定数量的消防骨干,进行重点培训,反复演练,发挥消防骨干在实战中的组织带动作用。
查摆隐患阶段(7月10日至9月10日)。各级工会要围绕火灾隐患的重点、难点和薄弱环节,发动职工立足岗位,以防火安全、用电安全为重点,全面排查各类火灾隐患,排查各项设备是否符合消防安全标准,企业车间是否进行消防“三同时”验收,是否达到防火等级,应急疏散通道是否畅通,各类供电设施是否符合标准要求等,排查工作要做到横到边,纵到底,不留死角和盲区。企业工会、车间分会和工会小组要明确专人负责隐患建档、报送和监督整改工作,确保排查出的隐患有人问、有人管、有人解决。对排查出的火灾隐患及整改情况要及时向职工群众公示。鼓励职工围绕火灾隐患整改、安全措施改进和产品工艺革新等方面提“金点子”合理化建议,并予以表彰奖励,奖励费用从工会经费中列支,充分调动职工参与隐患排查整改的积极性和主动性。
检查验收阶段(9月10日至9月30日)。各级工会要对消防培训演练集中活动进行总结梳理,对隐患建档报送整改情况进行跟踪问效。企业工会要充分保障职工的知情权、参与权和监督权,组织职工代表巡视消防培训演练集中活动开展情况,重点查看职工是否全员参与,消防知识是否全员掌握,火灾隐患是否得到整改,整改方案是否进行公示,重大隐患整改方案是否提交职代会审议通过,整改完毕是否经职代会验收备案等。要通过集中活动督导企业建立完善消防培训演练工作长效机制,推动消防安全知识普及教育持续深入开展。同时,各公司工会、各企业工会要将消防培训演练、排查火灾隐患建档、隐患整改情况图片、资料等于9月20日前书面报街道总工会。
三、加强组织领导,确保职工全员消防培训演练活动取得实效
一是明确责任,加强督导。全街道各级工会要把消防培训演练集中活动作为“一把手”工程,切实摆上重要议事日程,按照群众性安全生产工作长效机制建设的要求,明确责任,落实分工,做到与工会业务工作同部署、同检查、同督导。集中活动期间,街道街道两级工会到基层和联系企业督导每月不少于两次,街道总工会每月调度通报一次活动进展情况,确保每个阶段的工作都落实到位。
二是协同配合,注重实效。各级工会组织要在党委、*的统一领导下,主动与安监、消防等职能部门进行对接,相互配合、密切协作,整合资源、齐抓共管。要在消防培训师资力量、培训资料、演练指导等方面协助企业做好联系协调和服务保障工作,保证培训演练的效果。要加强信息沟通交流,对排查出的较大火灾隐患要逐级上报,并及时会同有关部门共同研究,监督整改落实,重大隐患要报送街道*安委会实行挂牌督办。
三是分类指导,典型引路。要加强分类指导,对高危行业领域和人员密集场所等消防重点单位要在全员培训演练的基础上进一步提高标准,监督企业按规定配齐配强专兼职消防员队伍,加强消防软硬件建设,定期排查火灾隐患,坚决把隐患消除在萌芽状态。活动中要注意发现总结不同类型的企业开展活动的好典型、好做法,通过工会网络、简报、宣传栏等工会宣传阵地和各级新闻媒体予以宣传报道,推广交流,充分发挥典型的示范带动和舆论引导作用,激发更多的职工群众和社会各界参与到活动中来,提高全民消防安全素质,有效预防和减少火灾事故,为促进全街道经济持续健康发展和社会和谐稳定营造良好的消防安全环境。
各企业工会要结合实际,迅速制定切实可行的实施方案,并于4月15日前报东城街道总工会。
一、 培训目的:为了提高辅导站新任部门干事的理论水*和工作能力,使之更 好的适应学生工作环境、了解工作程序、正确处理工作与学*之间的关系,从而更好的推动心理辅导站及我系学生工作的开展,特安排此培训培训策划书。
二、 培训对象:电子系心理辅导站综合部、策划部的所有干事
三、 培训时间: 11月26日(周五)晚上 6:50
四、 培训地点:教学楼1A104
五、 培训内容:
1、各部门人员进行自我介绍(先所有部长副部,再干事或者按部门也行)
2、由各部门部长或副部长介绍本部门职责:
综合部职责:策划组织系心理辅导站的各项活动,确保活动有序开展,定期更新博客。
策划部职责:制定工作计划,对各活动的前期策划和后期的整合总结。负责广播稿件拟写和刊物的排版。
2、明确干事的职责及要求、指出部门*期存在的一些问题。
3、各部门干事发言,总结自己从开学到现在的工作心得,学到什么,有什么想法。
4、针对各部门现存的问题部长指导干事如何克服这些问题,更好的熟悉学生工作。
5、所有成员做一个小游戏。
六、 培训形式:本次培训主要以座谈形式进行
七、 培训准备:
1、 要提前制作好干事培训大会的PPt
2、 要提前申请好教室,并做好教室的布置工作(黑板,桌椅的摆放等)
3、 要提前做好签到表
4、 前期通知干事参加大会要到位
八、 培训要求:
1、每个部门部长或副部长务必发言,每位干事务必提前做好真对自己*期工作情况的发言准备。
2、所有参加培训的干事务必按时出*,认真听讲,积极参加各项讨论不得缺*、迟到(做一份签到表,心理辅导站所有人的,当天不要请假)。
3、培训结束后,全体学员必须上交心得体会一篇(不要太强制哈),各自部门自行考核
4、培训过程拍照片,做好后期总结工作。
一、 活动背景:
随着院团委学生会的换届,大一新任干事的到来,为我校学生会注入了另一股“新生力量”他们对学生会的工作仍处于半理解状态,为了加强新干事对学生会的全面了解,提高整个新干事的综合素质,特此举办学生会新干事培训,
二、 培训目的:
为了进一步提高我校新任学生会干事的工作能力和水*,提高学生队伍的办事效率;使之更好的.适应工作环境、了解工作程序;正确处理工作和学*之间的关系,从而全面推动我组织的各项发展,特别制定该培训计划。
三、 培训对象:
学生会全体新任干事
四、 培训时间:
20xx年11月8日—20xx年11月12日
五、 培训地点:
学校教学楼教室
六、 主办单位:建设系团总支学生会
七、 承办单位:建设系团总支学生会组织部
八、 活动需要:
1、 场地布置:电脑、桌凳数套、横幅、矿泉水;
2、 邀请嘉宾:相关领导、老师及学生会各部门领导(由各干事通知);
3、 准备好到场嘉宾的姓名卡片(由办公室负责)
4、 活动的策划以及人员的分工和统筹工作(由组织部负责);
5、 PPT的制作和出*人士的名单(由宣传部负责);
6、 通知培训成员(由各部长负责);
备注:
1、 安全问题:由组织部成员(内定)安排好参加此次培训的各人士的入、出场秩序;
2、 卫生问题:活动结束后,各学员将自己周围的清洁做好,从小事做起。经组织此活动的部门检查合格方能离场,否则,该部门务必将清洁卫生做好。
九、 活动开展:
1、 主持人讲话:介绍各位嘉宾,宣布活动正式开始;
2、 特定老师讲课(礼仪、纪律以及个人素质提高);
3、 各部门代表发言:陈述该部门的主要任务和能力条件的需要,以及一些常见问题以及其处理方法;
4、 学员自由发言:讲述心得,可提出自己无法处理的问题,老师与学生面对面讨论,寻求最佳方案;
5、 领导、老师点评;
6、 活动结束由主要领导总结发言。
十、 培训形式:
本次培训分理论和实践两部分。
1、 理论部分:由特定老师讲课,传授知识;
2、 实践部分:请有关人员相互交流、探讨。
十一、 培训要求:
1、 所有参加培训的同学应按时出*,认真听讲,积极参加此次培训,不能随意缺*、迟到、早退,如确有事不能参加,应至少提前一个小时向负责人请假并获得许可;
2、 培训结束后,全体同学必须上交一篇培训心得体会。
十二、 开资预算:
1、横幅:65×1=65元
2、矿泉水:1.5×15=22.5元
总计:87.5元
一、 培训目的:为了提高辅导站新任部门干事的理论水*和工作能力,使之更 好的适应学生工作环境、了解工作程序、正确处理工作与学*之间的关系,从而更好的推动心理辅导站及我系学生工作的开展,特安排此培训培训策划书。
二、 培训对象:电子系心理辅导站综合部、策划部的所有干事
三、 培训时间: 11月26日(周五)晚上 6:50
四、 培训地点:教学楼1A104
五、 培训内容:
1、各部门人员进行自我介绍(先所有部长副部,再干事或者按部门也行)
2、由各部门部长或副部长介绍本部门职责:
综合部职责:策划组织系心理辅导站的各项活动,确保活动有序开展,定期更新博客。
策划部职责:制定工作计划,对各活动的前期策划和后期的整合总结。负责广播稿件拟写和刊物的排版。
2、明确干事的职责及要求、指出部门*期存在的一些问题。
3、各部门干事发言,总结自己从开学到现在的工作心得,学到什么,有什么想法。
4、针对各部门现存的问题部长指导干事如何克服这些问题,更好的熟悉学生工作。
5、所有成员做一个小游戏。
六、 培训形式:本次培训主要以座谈形式进行
七、 培训准备:
1、 要提前制作好干事培训大会的PPt
2、 要提前申请好教室,并做好教室的布置工作(黑板,桌椅的摆放等)
3、 要提前做好签到表
4、 前期通知干事参加大会要到位
八、 培训要求:
1、每个部门部长或副部长务必发言,每位干事务必提前做好真对自己*期工作情况的发言准备。
2、所有参加培训的干事务必按时出*,认真听讲,积极参加各项讨论不得缺*、迟到(做一份签到表,心理辅导站所有人的,当天不要请假)。
3、培训结束后,全体学员必须上交心得体会一篇(不要太强制哈),各自部门自行考核
4、培训过程拍照片,做好后期总结工作。
一、 活动背景:
随着院团委学生会的换届,大一新任干事的到来,为我校学生会注入了另一股“新生力量”他们对学生会的工作仍处于半理解状态,为了加强新干事对学生会的全面了解,提高整个新干事的综合素质,特此举办学生会新干事培训,
二、 培训目的:
为了进一步提高我校新任学生会干事的工作能力和水*,提高学生队伍的办事效率;使之更好的适应工作环境、了解工作程序;正确处理工作和学*之间的关系,从而全面推动我组织的各项发展,特别制定该培训计划。
三、 培训对象:
学生会全体新任干事
四、 培训时间:
20xx年11月8日—20xx年11月12日
五、 培训地点:
学校教学楼教室
六、 主办单位:建设系团总支学生会
七、 承办单位:建设系团总支学生会组织部
八、 活动需要:
1、 场地布置:电脑、桌凳数套、横幅、矿泉水;
2、 邀请嘉宾:相关领导、老师及学生会各部门领导(由各干事通知);
3、 准备好到场嘉宾的姓名卡片(由办公室负责)
4、 活动的策划以及人员的分工和统筹工作(由组织部负责);
5、 PPT的'制作和出*人士的名单(由宣传部负责);
6、 通知培训成员(由各部长负责);
备注:
1、 安全问题:由组织部成员(内定)安排好参加此次培训的各人士的入、出场秩序;
2、 卫生问题:活动结束后,各学员将自己周围的清洁做好,从小事做起。经组织此活动的部门检查合格方能离场,否则,该部门务必将清洁卫生做好。
九、 活动开展:
1、 主持人讲话:介绍各位嘉宾,宣布活动正式开始;
2、 特定老师讲课(礼仪、纪律以及个人素质提高);
3、 各部门代表发言:陈述该部门的主要任务和能力条件的需要,以及一些常见问题以及其处理方法;
4、 学员自由发言:讲述心得,可提出自己无法处理的问题,老师与学生面对面讨论,寻求最佳方案;
5、 领导、老师点评;
6、 活动结束由主要领导总结发言。
十、 培训形式:
本次培训分理论和实践两部分。
1、 理论部分:由特定老师讲课,传授知识;
2、 实践部分:请有关人员相互交流、探讨。
十一、 培训要求:
1、 所有参加培训的同学应按时出*,认真听讲,积极参加此次培训,不能随意缺*、迟到、早退,如确有事不能参加,应至少提前一个小时向负责人请假并获得许可;
2、 培训结束后,全体同学必须上交一篇培训心得体会。
十二、 开资预算:
1、横幅:65×1=65元
2、矿泉水:1.5×15=22.5元
总计:87.5元
为进一步提高我县产科服务质量,规范产科操作技能,提升产科人员服务能力,降低孕产妇死亡率和婴儿死亡率,我县决定在全县范围开展产科适宜技术培训。为确保培训质量和效果,特制定本实施方案。
一、培训对象
县直医疗机构及各乡镇医疗机构的产科医生及助产人员等50人。
二、培训形式
培训参照高级生命支持培训模式﹙ALSO﹚,采取理能讲座和技术操作相结合的形式进行。
三、培训师资
由参加市级培训的人员、县人民医院和县妇幼保健院的科主任及骨干医师担任此次培训师资。
四、培训内容
培训以ALSO教材为主要参考,并结合我县实际情况调整培训内容,具体分为理论讲座及技术操作内容。
(一)理论讲座内容:
(1)孕早期并发症
(2)孕期内科合并症
(3)孕晚期出血
(4)早产/胎膜早破
(5)难产
(6)产后出血及第三产程急症
(7)孕产妇复苏
(8)重大妇幼卫生项目相关问题解答
(二)技术操作内容:
(1)胎儿监护
(2)胎位异常
(3)**助娩
(4)肩难产
(5)产科病例讨论
(6)会阴撕裂
(7)超声
(8)新生儿窒息复苏
(9)剖宫产
五、培训时间和地点
为保证培训效果和质量,本次培训分期分批举行,具体安排如下:
第一批:县妇幼保健院负责院内妇产科医生及助产人员等12人的培训。培训地点:妇幼保健院会议室。时间:20xx年7月23日。
第二批:县人民医院负责院内妇产科医生及助产人员等20人的培训。培训地点:县人民医院会议室。时间:20xx年7月25日。
第三批:县妇幼保健院负责各乡镇卫生院妇产科医生及助产人员等16人的培训。培训地点:妇幼保健院会议室。时间:20xx年8月3日。
六、考核要求
(一)场地要求:准备1个独立的场所。用于笔试和操作考核。
(二)设备要求:
进行笔试的场所应有一定距离的桌椅;操作考核的场所应配备相应的模型。
(三)考核程序
首先集中进行笔试,然后分别前往授课技能和操作考核考场,依次进行考核。
1、知识问卷测试
知识问卷笔试时间共30分钟。全部学员集中答题。
2、操作考核
学员按照抽取的考题题签进行技术模拟操作,每人15分钟。由教员对技术操作情况进行评估。
七、相关要求
各单位要高度重视本次培训,严格按照要求认真组织实施。培训完成后,应及时总结培训情况,并及时将各批培训总结(包括培训计划、培训通知、培训日程、参会人员名单、相关照片、培训小结等)上报到县妇幼保健院保健部汇总后,以电子邮件的形式报市妇幼保健院保健部和县卫生局公卫股。
一、 培训目的:为了提高辅导站新任部门干事的理论水*和工作能力,使之更 好的适应学生工作环境、了解工作程序、正确处理工作与学*之间的关系,从而更好的推动心理辅导站及我系学生工作的开展,特安排此培训培训策划书。
二、 培训对象:电子系心理辅导站综合部、策划部的所有干事
三、 培训时间: 11月26日(周五)晚上 6:50
四、 培训地点:教学楼1A104
五、 培训内容:
1、各部门人员进行自我介绍(先所有部长副部,再干事或者按部门也行)
2、由各部门部长或副部长介绍本部门职责:
综合部职责:策划组织系心理辅导站的各项活动,确保活动有序开展,定期更新博客。
策划部职责:制定工作计划,对各活动的前期策划和后期的整合总结。负责广播稿件拟写和刊物的排版。
2、明确干事的职责及要求、指出部门*期存在的一些问题。
3、各部门干事发言,总结自己从开学到现在的工作心得,学到什么,有什么想法。
4、针对各部门现存的问题部长指导干事如何克服这些问题,更好的熟悉学生工作。
5、所有成员做一个小游戏。
六、 培训形式:本次培训主要以座谈形式进行
七、 培训准备:
1、 要提前制作好干事培训大会的PPt
2、 要提前申请好教室,并做好教室的布置工作(黑板,桌椅的摆放等)
3、 要提前做好签到表
4、 前期通知干事参加大会要到位
八、 培训要求:
1、每个部门部长或副部长务必发言,每位干事务必提前做好真对自己*期工作情况的发言准备。
2、所有参加培训的干事务必按时出*,认真听讲,积极参加各项讨论不得缺*、迟到(做一份签到表,心理辅导站所有人的,当天不要请假)。
3、培训结束后,全体学员必须上交心得体会一篇(不要太强制哈),各自部门自行考核
4、培训过程拍照片,做好后期总结工作。
一、 活动背景:
随着院团委学生会的换届,大一新任干事的到来,为我校学生会注入了另一股“新生力量”他们对学生会的工作仍处于半理解状态,为了加强新干事对学生会的全面了解,提高整个新干事的综合素质,特此举办学生会新干事培训,
二、 培训目的:
为了进一步提高我校新任学生会干事的工作能力和水*,提高学生队伍的办事效率;使之更好的`适应工作环境、了解工作程序;正确处理工作和学*之间的关系,从而全面推动我组织的各项发展,特别制定该培训计划。
三、 培训对象:
学生会全体新任干事
四、 培训时间:
20xx年11月8日—20xx年11月12日
五、 培训地点:
学校教学楼教室
六、 主办单位:建设系团总支学生会
七、 承办单位:建设系团总支学生会组织部
八、 活动需要:
1、 场地布置:电脑、桌凳数套、横幅、矿泉水;
2、 邀请嘉宾:相关领导、老师及学生会各部门领导(由各干事通知);
3、 准备好到场嘉宾的姓名卡片(由办公室负责)
4、 活动的策划以及人员的分工和统筹工作(由组织部负责);
5、 PPT的制作和出*人士的名单(由宣传部负责);
6、 通知培训成员(由各部长负责);
备注:
1、 安全问题:由组织部成员(内定)安排好参加此次培训的各人士的入、出场秩序;
2、 卫生问题:活动结束后,各学员将自己周围的清洁做好,从小事做起。经组织此活动的部门检查合格方能离场,否则,该部门务必将清洁卫生做好。
九、 活动开展:
1、 主持人讲话:介绍各位嘉宾,宣布活动正式开始;
2、 特定老师讲课(礼仪、纪律以及个人素质提高);
3、 各部门代表发言:陈述该部门的主要任务和能力条件的需要,以及一些常见问题以及其处理方法;
4、 学员自由发言:讲述心得,可提出自己无法处理的问题,老师与学生面对面讨论,寻求最佳方案;
5、 领导、老师点评;
6、 活动结束由主要领导总结发言。
十、 培训形式:
本次培训分理论和实践两部分。
1、 理论部分:由特定老师讲课,传授知识;
2、 实践部分:请有关人员相互交流、探讨。
十一、 培训要求:
1、 所有参加培训的同学应按时出*,认真听讲,积极参加此次培训,不能随意缺*、迟到、早退,如确有事不能参加,应至少提前一个小时向负责人请假并获得许可;
2、 培训结束后,全体同学必须上交一篇培训心得体会。
十二、 开资预算:
1、横幅:65×1=65元
2、矿泉水:1.5×15=22.5元
总计:87.5元
一、活动主题:
“礼尚”往来,促和谐
二、活动背景:
从个人修养的角度来看,礼仪可以说是一个人内在修养和素质的外在表现。
从交际的角度来看,礼仪可以说是人际交往中适用的一种艺术,一种交际方式或交际方法。是人际交往中约定俗成的示人以尊重、友好的*惯做法。
从传播的角度来看,礼仪可以说是在人际交往中进行相互沟通的技巧。
作为21世纪大学生,学会如何正确地运用礼仪是我们必须掌握的.社会技巧之一。
作为青年志愿者协会的一份子,更应该懂得礼仪方面的知识,我是志愿者,我骄傲!
三、活动主办方:
青年志愿者协会
四、活动对象:
所有志愿者协会会员
五、活动时间:
每天下午5:30
六、活动地点:
活动中心形体房
七、活动流程:
1、与酒店班和空乘班会员联系,确定时间;
2、由理事会申请形体房,通知志愿者成员;
3、确定培训主持人(由会长文金亚负责);
4、将准备好的视频打开,大家观看学*;
5、看完视频后,进行现场互动;
6、现场照相(由文宣部负责);
7、会议记录及总结上传(由办公室负责)。
新修订的《中华人民共和国环境保护法》于20xx年1月1日起已开始实施,面对日益严峻的环保形势,我公司立即对新《环保法》进行宣传贯彻,各级领导高度重视此项工作,并组织专题会议,研究制定出符合我公司实际的新《环保法》实施方案。
一、积极开展新《环保法》宣传与培训
1、公司内部利用挂设宣传横幅标语进行宣传,并购置新《环保法》宣传资料,发放到各科室和建设工段,使每一位员工能够了解新《环保法》实施的重要性。
2、在公司内部组织开展新《环保法》有奖知识竞赛,提高员工环保意识的积极性。
3、制定环保培训计划,每月月初对在岗和施工人员进行新《环保法》及环保法律法规的培训。
4、对环保知识培训进行考核,成绩合格者方可上岗参加工作,不合格者给予一次补考机会,否则根据公司规章制度进行处理。
二、强化新《环保法》实施落实责任制度
为使我公司新《环保法》能够进一步落实到位,成立了新《环保法》实施领导小组,并明确职责,制定环保管理制度。
总经理负责布置新《环保法》实施的具体措施及所需宣传资料的资金筹划。
副总经理协助总经理对新《环保法》实施具体方案细则进行实施。 各级主管领导负责对员工和各施工人员新《环保法》的宣贯工作,并做
到监督管理工作。
三、加强建设施工期间环境污染管理
xx有限公司《高温煤焦油馏份加氢改质精制项目》于20xx年5月开始施工建设,目前正处于机器设备安装施工阶段。按照新《环保法》的有关要求,公司对项目施工期环境的影响进行了分析,施工期环境空气的污染主要为施工时产生的扬尘、噪声、固废。针对施工期环境污染问题,采取如下措施。
1、对施工期产生的扬尘主要控制措施为:每天定时对施工现场各扬尘点及道路洒水,施工工地四周围挡作业,工地内主要道路实施硬化,建筑材料遮盖存放,减少施工扬尘对周围环境的影响。
2、对施工期产生的噪声主要控制措施为:本项目施工采用低噪施工设备、四周围挡的噪声控制措施,控制施工噪声对周围声环境的不利影响。
3、对施工期产生的固废主要控制措施为:施工期产生的固体废物主要是建筑垃圾,建筑垃圾运送至磁县垃圾填埋场集中处理。废包装袋、木材及时回收,不会对环境造成影响。
四、落实项目环境影响评价执行与“三同时”制度
xxx有限公司《高温煤焦油馏份加氢改质精制项目》于20xx年7月由邯郸市工商行政管理局进行了企业名称预先核准,并于20xx年1月11日取得了《企业法人营业执照》。20xx年9月经河北省发展改革委员会备案(【20xx】136号),20xx年8月邯郸市环保局对《环境影响报告书》进行了批复(【20xx】189号),本项目开工建设手续齐全,符合国家产业政策要求,占地为规划的工业用地。本项目严格按照环评要求进行施工,建设期间执行了“三同时”,建设了初级雨水收集池、事故池、实行清污分流。对产品、原料罐区采取防渗措施,对污水管道采用双套管措施,并聘请环境监理进行现场监理施工,确保建设施工达到环评要求。项目在投运后,污染物均能够达标排放,固体废物能达到合理处置,对工艺废气采取集中回收处理,可满足当地的环境功能要求,项目符合清洁生产要求。污染物排放总量符合污染物总量控制要求,绝大多数公众支持该项目的建设,项目具有良好的经济和社会效益。项目在建设期间加强对环境的监督管理工作,执行环保“三同时”制度和认真落实新《环保法》。
一、培训目标:
有针对性的开展校本培训,开展"高效课堂模式"研究,开展好校本项目培训,提高教师综合素质,争创东宝区学*型学校,打造一支科研型、学*型和学者型的教师团队,促进教师均衡发展,使我校教育事业向全面、科学、高效的方向发展。
二、领导小组及培训对象:
领导小组:
组 长:曾祥和
副组长:张 欣 夏国宝
组 员:余益权 罗光明 吕有富 刘团团
培训对象:全体教师
三、培训内容与方式:
1、进一步开展"班班通"应用技术培训,使全体教师熟练掌握"班班通"应用技术,使现代教育技术更好的为教育教学服务。
2、结合"比教学"活动,开展"高效课堂模式"研究,开展好校本项目"高效课堂理论与实践"培训,提高教师课堂教学能力,在"高效课堂模式"研究上有所作为。
3、结合"访万家"活动,组织教师学*相关教育法律法规,开展关爱特殊群体学生话题讨论活动,开展师德师风教育活动,提高教师的师德修养。
4、开展现代教育技术培训,使全体教师熟练掌握远程资源应用的操作和运用,能开展推荐*台的话题发布及讨论活动。
5、利用网络*台"教育博客""论坛*台"打造新型教师学*共同体,实现自主研修、同伴互助、专业引领,促进全体教师共同提高。
6、组织和督促教师参与并顺利完成"国培计划"。
7、组织教师认真有效的开展周工作反思活动。
8、建立好"学校资源库",指导教师会用和用好资源库,并充实自己的教育教学资源库。
四、组织与管理
1、培训方式:采用集中培训与自主研修相结合的方式。
2、"班班通"和现代教育技术应用培训在微机室举行,由远教室、教科室负责落实具体的培训内容,聘请培训主讲教师;"高效课堂模式理论"研究由教导处和教科室组织实施;自主研修由各教师根据学校统一安排按进度进行。
3、由德育室、安全室、教导处、教科室联合开展期末检查评比,并做好各类文字、网络资料的整理、归档工作。
五、培训效果的评价
1、学*过程中要求教师做好笔记,记录自己的心得感受,提出疑问。
2、利用网络*台查实绩,按要求完成教育博客撰写任务、积极参与话题发布和话题讨论活动。
3、根据教师的参与程度、教师完成工作情况及考核结果,作为教师考核的重要依据,与绩效工资发放挂钩。
一、 培训目的:为了提高辅导站新任部门干事的理论水*和工作能力,使之更 好的适应学生工作环境、了解工作程序、正确处理工作与学*之间的关系,从而更好的推动心理辅导站及我系学生工作的开展,特安排此培训培训策划书。
二、 培训对象:电子系心理辅导站综合部、策划部的所有干事
三、 培训时间: 11月26日(周五)晚上 6:50
四、 培训地点:教学楼1A104
五、 培训内容:
1、各部门人员进行自我介绍(先所有部长副部,再干事或者按部门也行)
2、由各部门部长或副部长介绍本部门职责:
综合部职责:策划组织系心理辅导站的各项活动,确保活动有序开展,定期更新博客。
策划部职责:制定工作计划,对各活动的前期策划和后期的整合总结。负责广播稿件拟写和刊物的排版。
2、明确干事的职责及要求、指出部门*期存在的一些问题。
3、各部门干事发言,总结自己从开学到现在的工作心得,学到什么,有什么想法。
4、针对各部门现存的问题部长指导干事如何克服这些问题,更好的熟悉学生工作。
5、所有成员做一个小游戏。
六、 培训形式:本次培训主要以座谈形式进行
七、 培训准备:
1、 要提前制作好干事培训大会的PPt
2、 要提前申请好教室,并做好教室的布置工作(黑板,桌椅的摆放等)
3、 要提前做好签到表
4、 前期通知干事参加大会要到位
八、 培训要求:
1、每个部门部长或副部长务必发言,每位干事务必提前做好真对自己*期工作情况的发言准备。
2、所有参加培训的干事务必按时出*,认真听讲,积极参加各项讨论不得缺*、迟到(做一份签到表,心理辅导站所有人的,当天不要请假)。
3、培训结束后,全体学员必须上交心得体会一篇(不要太强制哈),各自部门自行考核
4、培训过程拍照片,做好后期总结工作。
一、 活动背景:
随着院团委学生会的换届,大一新任干事的到来,为我校学生会注入了另一股“新生力量”他们对学生会的工作仍处于半理解状态,为了加强新干事对学生会的全面了解,提高整个新干事的综合素质,特此举办学生会新干事培训,
二、 培训目的:
为了进一步提高我校新任学生会干事的工作能力和水*,提高学生队伍的办事效率;使之更好的适应工作环境、了解工作程序;正确处理工作和学*之间的关系,从而全面推动我组织的各项发展,特别制定该培训计划。
三、 培训对象:
学生会全体新任干事
四、 培训时间:
20xx年11月8日—20xx年11月12日
五、 培训地点:
学校教学楼教室
六、 主办单位:建设系团总支学生会
七、 承办单位:建设系团总支学生会组织部
八、 活动需要:
1、 场地布置:电脑、桌凳数套、横幅、矿泉水;
2、 邀请嘉宾:相关领导、老师及学生会各部门领导(由各干事通知);
3、 准备好到场嘉宾的姓名卡片(由办公室负责)
4、 活动的策划以及人员的分工和统筹工作(由组织部负责);
5、 PPT的制作和出*人士的名单(由宣传部负责);
6、 通知培训成员(由各部长负责);
备注:
1、 安全问题:由组织部成员(内定)安排好参加此次培训的各人士的入、出场秩序;
2、 卫生问题:活动结束后,各学员将自己周围的清洁做好,从小事做起。经组织此活动的部门检查合格方能离场,否则,该部门务必将清洁卫生做好。
九、 活动开展:
1、 主持人讲话:介绍各位嘉宾,宣布活动正式开始;
2、 特定老师讲课(礼仪、纪律以及个人素质提高);
3、 各部门代表发言:陈述该部门的主要任务和能力条件的需要,以及一些常见问题以及其处理方法;
4、 学员自由发言:讲述心得,可提出自己无法处理的问题,老师与学生面对面讨论,寻求最佳方案;
5、 领导、老师点评;
6、 活动结束由主要领导总结发言。
十、 培训形式:
本次培训分理论和实践两部分。
1、 理论部分:由特定老师讲课,传授知识;
2、 实践部分:请有关人员相互交流、探讨。
十一、 培训要求:
1、 所有参加培训的同学应按时出*,认真听讲,积极参加此次培训,不能随意缺*、迟到、早退,如确有事不能参加,应至少提前一个小时向负责人请假并获得许可;
2、 培训结束后,全体同学必须上交一篇培训心得体会。
十二、 开资预算:
1、横幅:65×1=65元
2、矿泉水:1.5×15=22.5元
总计:87.5元
一、礼仪
礼仪是塑造形象的重要手段。熟悉和掌握礼仪,可以做到触类旁通,待人接物恰到好处。仪表:要求整洁,每天上班前化妆给人感觉清秀,发妆随时应注重打理,服装要求得体。
二、微笑
微笑是世上最美丽、最受欢迎的语言。美容会所业一个好的微笑会给顾客留下深刻印象。是您服务成功的关键,更是您建立消费群体的有力武器。微笑的到位也意味着引导消费的成功。
三、态度
员工的服务态度是服务中最为关键的一环。没好的服务态度直接会导致顾客的流失,会让我们整体形象和素质在顾客心中产生不良影响。有这样一句话:“我们不能改变天气,但我们能改变自己的心情”。心情因各种原因可能产生不愉快,那么在为顾客服务时,一定会流露给顾客。
四、技能
态度是根的话,那技能即是本,二者缺一不可。技能好与坏也会直接影响业绩。要让每位员工清楚明白他的技能服务环节和企业发展有着紧密关系和联系;要让员工明白,企业是多么需要他。通常培训首先是集中起来统一手法、技巧进行正规培训,经考试合格后上岗,其次是根据不同特点专门指定人进行有目的训练。
五、接待技巧
不能正确控制接待技巧,再好的服务、技能等于零,顾客还是不回头,因为不对路。在顾客进门一瞬间,员工就得细致观察顾客心态及档次。
六、沟通技巧
好的沟通技巧会使您及员工都得到意外的惊喜。一个顾客本只想做个简单的护理,员工沟通好顾客很可能改变主意,也许是做全面护理、也许办张会员卡;一个普通顾客只要重视他,沟通到位,也许变为您长期固定的客人。让员工主动努力学好沟通技巧也是美容会所重要的财富。
七、自信
树立员工自信,是培训员工首要环节。假如自身就不自信,在给顾客介绍时吞吞吐吐,说不清楚,以及不敢面对顾客,从而使顾客产生多虑。要敢于面对顾客,具有“我是最好”、“我们这最好”、“我的服务一定会让您满意”心态。
八、真诚关心顾客
当顾客进入店内后,顾客变为客人,员工应象对待亲人一样对待顾客,这样员工一定能在顾客心中留下深刻印象,从而给您带来更大的收益。
九、培训员工顾客至上“十不要”
1、不要认为有比你顾客还首要的人。
2、不要忽视顾客需求。
3、不要忘记未来。
4、不要害怕重新创业。
5、不要永远听信顾客。
6、不要认为“顾客至上”很容易做到。
7、不要忘记做到“顾客至上”需要时间。
8、不要给顾客出难题。
9、不要和顾客争执。
10、不要忘了顾客永远是对的。
十、培训员工“十点”工作原则
做事多一点、微笑多一点、脑筋活一点、嘴巴甜一点、效率高一点、说话轻一点、肚量大一点、仪表美一点、行动快一点、服务好一点。
十一、八条服务标准
客人进门问声好,安排落座端饮料;轻声细语问需要,主动倾听沟通好;翻查材料供参考,产品特点详明白;引导服务最首要,下次服务还找我。
十二、接待客人八大用语
(1)欢迎光临
(2)对不起
(3)请稍等
(4)让您久等啦
(5)请这边来
(6)是、知道啦
(7)请原谅
(8)谢谢
十三、员工七大服务要求
(1)永远保持微笑
(2)知道、声音干脆、清楚、亲切
(3)动作忙而不乱、随机应变,应付突出事件
(4)永远站在顾客立场着想
(5)永远不要在客人背后议论客人
(6)记住客人的名字
十四、美容会所服务流程
1、美容会所前的准备阶段
(1)首先和顾客深入交流。通过察言观色及用仪器检测。判断顾客的肤质和整体健康状况。据此提出针对该顾客的个性化美容方案:
(2)向顾客对所要进行的美容会所体验做全面介绍及体验过程中的各种注意事项等。
(3)请顾客在更衣室宽衣。
(4)由美容师带领顾客进入美容会所区。
2、泡浴
(1)针对顾客肤质。选定适合她们的鲜花花瓣。如玫瑰花、菊花百合花等放入温泉中并将水温保持在35-40摄氏度。
(2)请顾客卸妆,淋浴全身。约十分钟。
(3)换池时。请顾客用浴巾衷身。
(4)请顾客进入温泉池下池时水温可以从手、脚末端开始向中心侵袭最后。才是整个泡入温水中
(5)泡浴完毕后。请顾客稍事休息。美容师将化妆水以拍打的方式渗透到顾客体内。
(6)请顾客喝绿茶水或矿泉水。
3、靓体
用祛死皮磨砂膏,以打圈的手法全身脱屑按摩。
4、美体
播放节奏舒缓的音乐,香熏灯散发出自然的香气。根据顾客体质调配复方精油。让客人躺在松软的美容床上,芳疗师用专业的韵美容会所手法进行按摩。
5、排毒
让客人躺进一个类似热毯的美容仪器里身体被严严实实地包裹住。接通仪器加热,进行深层排毒。
6、芳体
芳疗师为顾客做玫瑰丝绒全身香体。
7、妆点
(1)用专用花精通过按摩为顾客香身。
(2)请顾客穿衣,到休闲区休息放松。
培训方案策划书 (菁华6篇)(扩展2)
——培训方案策划书 (菁华10篇)
一、 方案书整体内容:
方案封面及主题:
第一部分:方案提供方介绍
第二部分:参训企业背景分析
第三部分:培训思路与目标
第四部分:方案详细流程安排
第五部分:部分培训项目介绍
第六部分:备选培训项目图片参考
第七部分:培训场地简介
第八部分:索顿培训师简介
第九部分:培训费用报价
第十部分:附件:参训学员必读、安全设施简介等
二、 方案书各部分内容:
方案封面及主题:
培训方案的封面,是公司形象的缩影,也提示了方案所包含的主要内容和主题、方案提供方和参训方的身份,对方案起到提纲挈领的作用。在制作封面的时候,要用一幅整洁、大方,与本方案内容有直接关系的图案作为封面的底图,并将客户公司的全名写在封面上,再用大型字体将方案的主题标出。
方案目录:
方案的目录是方案内容的总览,有的客户非常注重这一部分,在客户时间紧急的情况下,他们可能是直接就翻到目录,查找他们最关注的内容。因此,方案目录要求准确、明了。
方案开始制作的时候,可先在封面之后的第一页,先预留一页的空白页,后开始制作方案的主体部分内容。目录是在方案所有内容都完成、所有排版都已经检查无误的时候,才开始制作。
目录的各项纲领,都必须与方案正文的纲领完全相同。每个层次的排版也必须一目了然。
在制作目录的时候,可将方案用Ctrl A 全选+Ctrl C复制 + Ctrl N 打开新空白文档+ Ctrl V粘贴, 全部复制到另外一个空白文档
中,然后页对照着将新文档中的各部分的纲领复制到正在制作的目录中,并标以相应的页码,这样,就省去在同一个文档中反复来回拖拉各页的麻烦,并且避免了因为制作页码而使正文排版错乱的情况。
第一部分:方案提供方介绍
方案提供方的介绍是对本公司大体情况的介绍。包括公司背景、主要课程、主要认证、合作客户等多项内容。本公司的介绍,应根据方案、客户的情况来描述。若在设计方案前,已经向客户发送过本公司的相关背景资料,并且客户要求方案言简意赅的`话,可适当减少本部分内容。
第二部分:参训企业背景分析
本部分,需要提前了解客户的准确名称,并通过直接向客户了解、从网上搜索等方式,得到客户公司的介绍,并且了解清楚客户的行业背景、行业现状、参训学员性质、参训学员人数等,并针对参训学员工作的性质、结合企业情况,进行一个简单的分析。
对参训企业进行背景分析,是为了更深入地了解客户的情况,对接下来设计的思路和培训目标起到一个导入的作用。因此,此部分分析,务必要准确而言简意赅。若无法获得客户的真实情况,此部分可以省略,切忌生搬硬套、乱写一通,反而起到反效果。
第三部分:培训思路与目标
此部分是方案中的重点部分,是表现方案核心思想、凸现方案特色的部分。因此,需要方案制作者花费一定的时间和精力去描述。
“培训思路”主要是根据本方案的核心思想,搜索一定的权威理论来进行描述。如“打造高绩效团队”的方案,培训思路应先分析高绩效团队的一些基本要素,并分析打造高绩效团队的方法,进而将打造高绩效团队的步骤与本方案的设计流程进行一个结合,并对培训效果进行一个分析,使客户了解后面所设计的流程所能达到的总体效果。
又如“打造销售战狼团队”的方案,应先对销售人员的心理、工作性质进行简单分析,再把狼队精神进行一个描述,进而将销售人员的培训目标、狼队精神的要点和我们设计的培训项目进行一个结合描述,这样,每个项目和将能达到的效果都会有理有据,读者一目了然,并对设计者的用心很大程度地认可。
第四部分:方案详细流程安排
方案的流程,是方案中的重中之重。必须要安排得详尽、周到,并且每个环节配以精彩的图片和具有吸引力的场景描述,使读
者在阅读时仿佛身临其境,充分地感受到培训现场的气氛。
培训的时间流程,应根据客户能安排的时间来指定。一般来说,培训的时间有一白天、一天半、两天一夜、一天一夜几种。项目流程的安排,一要总体时间合适;二要项目操作方法与所安排的时间合适;三要食、宿、起床、离开的时间合适项目安排时间。
第五部分:部分培训项目介绍
此部分是为了让客户对本方案流程中的各个项目的操作方法、实际意义有更具体的了解。也是方案必不可少的部分。流程中所涉及的各个项目,都应该做一一的具体介绍。项目介绍的内容参考公司的“拓展项目集”。
值得注意的是,公司原有的项目介绍,每个项目的意义可能不尽相同。方案制作者在复制粘贴到自己的方案上时,应对各个项目的介绍、意义都进行仔细的检查,如,有些项目描写的意义是突出“自我突破”的,但是本方案主要的理念是突出“沟通、协作”的,如果此项目是本流程中不可更改的话,那么,应该把项目介绍和项目意义的描述,按照方案的思想进行更贴切的修改和描述。以免客户认为你设计的项目,根本不是他想要的。
第六部分:备选培训项目图片参考
此部分是为了避免客户对之前设计的培训项目不满意,又以为没有可替换的项目,而直接pass掉我们的方案。将一些备选的项目图片放到方案中,一方面使方案更丰富多彩,一方面也给到客户一个良好的印象。打消客户对我们是否有可替换项目的疑虑。
第七部分:培训场地简介
培训场地的推介,一定必须是推介合适实施本方案项目的地点,并且需要综合考虑路程、餐饮住宿场地环境、场地成本等因素。原则上,首先推荐本公司最常用的场地。场地环境相当的情况下,推荐成本较低的场地。
培训场地的描述,应该图文并茂,凸现场地的特色和优点。若是从网上搜索到的野外场地、公园场地的介绍,应该对网上的文字根据需要进行适当修改后方放到方案中。避免出现客户看到场地描述,一看就是从网上乱搜的,感觉我们从来没有过在那个地方的操作经验,十分不专业和不规范的情况。
第八部分:索顿培训师简介
若客户无特别要求,本部分无需特别推荐或介绍个别培训师。只需将常用的培训师概述、培训师合影放到方案中,便可起到增强专业色彩、提升客户信心的作用。
若客户特别要求,需要培训师的详尽介绍,可视实际情况,另外以独立文档附上培训师介绍。
第九部分:培训费用报价
本部分内容,是方案中最关键的内容,也是客户最终决定是否跟我们合作的关键所在,因此,报价应该慎之又慎。
方案报价原则:
原价与优惠价对比、分方案分场地报价 比客户心理价格稍高、不低于公司限价
报价外服务提供参考价、显示赠送服务价值
1、 原价与优惠价对比:首先,在报出实际收费前,先将实际收费×1.25的价格,做为本公司培训原价,写在报价之上,再给到客户一个八折优惠价,然后才报出实际报价。消费者都有占小便宜的心理,都希望自己的消费物超所值。此举是为了给客户一点甜头。
2、 分方案分场地报价:若方案中推荐了几种操作流程、几种培训场地,应根据场地的优劣和成本的高低,分别进行报价。使客户可以根据自己的费用预算来选择场地和流程。切忌一刀切,不管一天两天、不管成本高低,所以都报一个最低价。最后客户选择了成本最高的场地或流程,而公司无利润,无法操作,再向客户提价,客户会认为我们不守诚信,那我们将有可能失去这个客户。
3、 比客户心理价格稍高:我们在报价之前,先向客户了解他们的培训预算,或根据客户的行业、经济实力,来判断客户的承受范围,然后报出比客户预算稍微高一点的价格。这是因为客户总是喜欢压价,就算直接给出他们可以接受的价格,他们也希望你还是给他一点折扣,报高一点点价格,是为了给客户一个折扣的余地。
4、 不低于公司限价:公司的统一报价表,是根据培训的合理成本利润比计算出来的,所有销售人员都必须严格按照报价表上的限价进行报价。不得擅自报给客户低于报价表的价格。若客户预算较低,不能承受报价表上的价格,需要给到特别的优惠价,必须经过上级主管的同意,方能报价。
5、 报价外服务提供参考价:我们的报价中,一般不包含服装、交通、礼品等费用。但是若客户有需要,我们也可以提供相关的服务。因此,我们应该在报价中标明这些服务的参考价格,以供客户选择。其中,公司现有短袖T恤的价格不得低于10元/件;交通服务的价格,必须根据客户往返的路途,实际向运输供应商查询过价格之后才能报出,不得自以为是漫天要价或报出低于成本的价格。
6、 显示赠送服务价格:在培训中,经常会为客户组织晚会、或场地可提供免费的温泉、桑拿等服务,若这些非培训直接服务,无另外成本而可以直接提供给客户,可以在方案中特别标明,并表明其市场价值,以提高方案的含金量。在报价的时候,我们还必须特别主意的是,一定要对报价中所包含、不包含的各项服务进行详细检查,并且自己了如指掌,绝对不要出现报价前后矛盾、报价计算错误等失误。原则上不要对报价中含的每项服务进行太详尽的价格分解,以免客户对分解价格产生不必要的置疑,甚至自行删除其中较贵的服务,使最后的价格无法操作。
第十部分:附件:参训学员必读、安全设施简介等
方案的最后,对客户关注、或方案中设计的一些其他资料,而前面没有提到的,进行一些补充。使客户对我们的服务了解得更全面。
一、职员必须仪表端庄、整洁。
1、头发:员工头发要经常清洗,保持清洁,男性员工头发不宜太长。
2、指甲:指甲不能太长,应经常注意修剪。女性职员涂指甲油尽量用淡色。
3、胡子:胡子不能太长,应经常修剪。
4、口腔:保持清洁,上班前不能喝酒或吃有异味食品。
5、女性职员化妆应给人清洁健康的印象,不能浓妆艳抹,不宜用香味浓烈的香水。
二、工作场所的服装应清洁、方便,不追求修饰。
1、衬衫:无论是什么颜色,衬衫的领子与袖口不得污秽。
2、领带:外出前或要在众人面前出现时,应配戴领带,并注意与西装、衬衫颜色相配。领带不得肮脏、破损或歪斜松弛。
3、鞋子应保持清洁,如有破损应及时修补,不得穿带钉子的鞋。
4、女性职员要保持服装淡雅得体。
5、职员工作时不宜穿大衣或过分臃肿的服装。
6、在办公室内服装要整齐,不得穿背心、短裤、拖鞋。
三、在公司内职员应保持优雅的姿势和动作。
1、站姿:腰背挺直,胸膛自然,使人看清你的面孔。两臂自然,不耸肩,身体重心在两脚中间。
2、坐姿:坐下后,应尽量坐端正,把双腿*行放好,不得傲慢地把腿向前或向后伸,或俯视前方。要移动椅子的位置时,应先把椅子放在应放的地方,然后再坐。
3、公司内与同事相遇应点头行礼表示致意。
4、握手时用普通站姿,并目视对方眼睛。握手时脊背要挺直,不弯腰低头,要大方热情,不卑不亢。伸手时同性间应先向地位低或年纪轻的,异性间应先向男方伸手。
5、出入房间的礼貌:进入房间,要先轻轻敲门三声,听到应答再进。进入后,回手关门,不能大力、粗暴。进入房间后,如对方正在讲话,要稍等静候,不要中途插话,如有急事要打断说话,也要看住机会。而且要说:“对不起,打断你们的谈话。”
6、递交物件时,如递文件等,要把正面、文字对着对方的方向递上去,如是钢笔,要把笔尖向自己,使对方容易接着;至于刀子或剪刀等利器,应把刀尖向着自己。
7、走通道、走廊时要放轻脚步。无论在自己的公司,还是对访问的公司,在通道和走廊里不能一边走一边大声说话,更不能唱歌或吹口哨等。在通道、走廊里遇到上司或客户要礼让,不能抢行。
8、办公室严禁吸烟。
9、非休息时间不得在办公室闲聊,更不允许大声喧哗。
四、正确使用公司的物品和设备,提高工作效率。
1、公司的物品不能野蛮对待,挪为私用。
2、借用他人或公司的东西,使用后及时送还或归放原处。
3、工作台上不能摆放与工作无关的物品。
4、公司内以职务称呼上司,同事间以张生、何工、卢师傅、赵姨、刘大姐、小杜等称呼,客户间以先生、小姐等相称。
5、未经同意不得随意翻看同事的文件、资料等。
五、正确、迅速、谨慎地打、接电话。
1、电话来时,听到铃响,至少在第二声铃响前取下话筒。通话时先问候,并自报公司、部门。对方讲述时要留心听,并记下要点。未听清时,及时告诉对方,结束时礼貌道别,待对方切断电话,自己再放话筒。
2、通话简明扼要,不得在电话中聊天。
3、对不指名的电话,判断自己不能处理时,可坦白告诉对方,并马上将电话交给能够处理的人。在转交前,应先把对方所谈内容简明扼要告诉接收人。
4、工作时间内,不得打私人电话。
六、会客礼仪规范。
1、接待工作及其要求:
A 在规定的接待时间内,不缺*。
B 有客户来访,马上起来接待,并让座。
C 来客多时按序进行,不能先接待熟悉客户。
D 对事前已通知来的客户,要表示欢迎。
E 接待客户时应主动、热情、大方、微笑服务。
2、介绍和被介绍的方式与方法:
A 直接见面介绍的场合下,应先把地位低者介绍给地位高者。若难以判断,可把年轻的.介绍给年长的。在自己公司和其他公司的关系上,可把本公司的人介绍给别的公司的人。
B 把一个人介绍给很多人时,应先介绍其中地位最高的或酌情而定。
C 男女间的介绍,应先把男性介绍给女性。男女地位、年龄有很大差别时,若女性年轻,可先把女性介绍给男性。
3、名片的接受和保管:
A 名片应先递给长辈或上级。
B 把自己的名片递出时,应把文字向着对方,双手拿出,一边递交一边清楚说出自己的名字。
C 接对方的名片时,应双手去接,拿到手后,要马上看,正确记住对方姓名后,将名片收起。如遇对方姓名有难认的文字,马上询问。
D 对收到的名片妥善保管,以便检索。
一、 培训目的:为了提高辅导站新任部门干事的理论水*和工作能力,使之更 好的适应学生工作环境、了解工作程序、正确处理工作与学*之间的关系,从而更好的推动心理辅导站及我系学生工作的开展,特安排此培训培训策划书。
二、 培训对象:电子系心理辅导站综合部、策划部的所有干事
三、 培训时间: 11月26日(周五)晚上 6:50
四、 培训地点:教学楼1A104
五、 培训内容:
1、各部门人员进行自我介绍(先所有部长副部,再干事或者按部门也行)
2、由各部门部长或副部长介绍本部门职责:
综合部职责:策划组织系心理辅导站的各项活动,确保活动有序开展,定期更新博客。
策划部职责:制定工作计划,对各活动的前期策划和后期的整合总结。负责广播稿件拟写和刊物的排版。
2、明确干事的职责及要求、指出部门*期存在的一些问题。
3、各部门干事发言,总结自己从开学到现在的工作心得,学到什么,有什么想法。
4、针对各部门现存的问题部长指导干事如何克服这些问题,更好的熟悉学生工作。
5、所有成员做一个小游戏。
六、 培训形式:本次培训主要以座谈形式进行
七、 培训准备:
1、 要提前制作好干事培训大会的PPt
2、 要提前申请好教室,并做好教室的布置工作(黑板,桌椅的摆放等)
3、 要提前做好签到表
4、 前期通知干事参加大会要到位
八、 培训要求:
1、每个部门部长或副部长务必发言,每位干事务必提前做好真对自己*期工作情况的发言准备。
2、所有参加培训的干事务必按时出*,认真听讲,积极参加各项讨论不得缺*、迟到(做一份签到表,心理辅导站所有人的,当天不要请假)。
3、培训结束后,全体学员必须上交心得体会一篇(不要太强制哈),各自部门自行考核
4、培训过程拍照片,做好后期总结工作。
随着社会的飞速发展,在企业的人、财、物、信息四种资源中,人们越来越广泛地认识到人的重要性,以人为本的理念已经深入人心,美国知名管理学者托马斯。彼得斯曾说:“企业或事业惟一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作”。员工是企业的血液,他或者使你的事业轰轰烈烈,或者使你碌碌无为。企业的竞争根本就是人才的竞争,对此所有的企业管理者已经达成共识。通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德。斯隆曾经说过:“把我的资产拿走吧!但是请把我公司的人才留给我,五年后,我将使拿走的一切失而复得”。社会在飞速发展,不断变化的环境也客观要求,社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。
(一)培训需求分析企业作为市场竞争的主体,它必须是理性化的,以经济人的眼光来看待一切,培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说,都是不低的,培训是要冒一定风险,因此在是否进行培训前需要进行需求分析,根据需求来指导培训方案的制定,要有的放矢,不能单纯地为培训而培训。
培训需求分析需从多维度来进行,包括企业、工作、个人三个方面。首先,进行企业分析。企业分析指确定企业范围内的培训需求,以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。根据企业的运行计划和远景规划,预测本企业未来在技术上及企业结构上可能发生什么变化,了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能,其次,进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后,进行个人分析。个人分析是将员工现有的水*与预期未来对员工技能的要求进行比照,发现两者之间是否存在差距。由于培训的对象是员工,能否做好工作取决于诸多因素,培训并不是万能的,而且培训要讲求成本收益,如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等,则不是培训所能解决的问题,不需要培训,若存在的问题培训能够解决时,则进行员工培训,设计具体的培训方案。
(二)培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南,一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓,在前面培训需求分析的基础上,下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1.培训目标的设置
培训目标的设置有赖于培训需求分析,在培训需求分析中我们讲到了企业分析、工作分析和个人分析,通过分析,我们明确了员工未来需要从事某个岗位或根据员工的职涯发展规划,制定培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标,才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容,并可在培训之后,对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的,它需要不断分层次细化,使其具体化,具有可操作性。要达到培训目标,就要求员工通过培训掌握一些知识和技能,即希望员工通过培训后了解什么?你希望员工通过培训后能够干什么?你希望员工通过培训后有哪些改变?这些期望都是以培训需求分析为基础的,通过需求分析,明了员工的现状,知道员工具有哪些知识和技能,具有什么样职务的职能,而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工,预期中的职务大于现有的职能,则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距,即确定了培训目标,把培训目标进行细化,明确化,则转化为各层次的具体目标,目标越具体越具有可操作性,越有利于总体目标的实现。
2.培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的.学*结果后,接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别,但一般来说,培训内容包括三个层次,即知识培训、技能培训和素质培训,究竟该选择哪个层次的培训内容,应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。知识培训,这是企业培训中的第一层次。员工只要听一次讲座,或者看一本书,就可能获得相应的知识。在学校教育中,获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念,增强对新环境的适应能力,减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时,要系统掌握一门专业知识,则必须进行系统的知识培训,如要成为复合型人才,知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行,但其容易忘记,企业仅停留在知识培训层次上,效果不好是可以预见的。
技能培训,这是企业培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会,一般不容易忘记,如骑车、游泳等。招进新员工,采用新设备,引进新技术都不可避免要进行技能培训,因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作,无论你的员工是多么优秀,能力有多强,一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。
素质培训,这是企业培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观,有积极的态度,有良好的思维*惯,有较高的目标。素质高的员工,可能暂时缺乏知识和技能,但他会为实现目标有效地、主动地学*知识和技能;而素质低的员工,既使已经掌握了知识和技能,但他可能不用。
上面介绍了三个层次的培训内容,究竟选择哪个层次的培训内容,是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说,管理者偏向于知识培训与素质培训,而一般职员则倾向于知识培训和技能培训,它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。
3.谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源,内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中,选择何种资源,最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
企业的领导、具备特殊知识和技能的员工是企业的重要内部资源,利用内部资源,可使受训者和培训者多方都得到提高。企业内的领导是比较合适的人选。首先,他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验;其次,他们希望员工获得成功,因为这可以表明他们自己的领导才能;最后,他们是在培训自己的员工,所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式,企业的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训,当员工培训员工时,由于频繁接触,一种团队精神便在企业中自然形成,而且,这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能,当企业业务繁忙,企业内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案,那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工,因为教学有其自身的一些规律,外部培训资源恰好大多数是熟悉**学*理论的培训人员。外部培训人员可以根据企业来量体裁衣,并且可以比内部资源提供更新的观点,更开阔的视野,但外部培训资源也有其不足之处,一方面,外部人员需要花时间和精力用于了解企业的情况和具体的培训需求,这将提高培训成本;另一方面,利用外部人员培训,企业的领导对具体的培训过程不负责任,对员工的发展逃避责任。
4.确定受训者
根据企业的培训需求分析,不同的需求决定不同的培训内容,从而大体上确定不同的培训对象,即受训者。
岗前培训是向新员工介绍企业的规章制度、文化以及企业的业务和员工,新员工来到公司,面对一个新环境,他们不太了解企业的历史和企业文化,不了解企业的运行计划和远景规划,不了解公司的政策,不了解自己的岗位职责,不熟悉自己的上司、同僚及下属,因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安,为了使新员工消除紧张情绪,使其迅速适应环境,企业必须针对以上各方面进行岗前培训,由岗前培训内容决定了的受训者只能是企业的新员工,对于老员工来说,这些培训毫无意义。
对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工,或者不能适应当前岗位的员工,他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异,职务大于职能,对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训,而无论采用哪种培训方式,都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容,而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后,根据需求会确定具体的培训内容,根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能,培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。
虽然培训内容决定了大体上的受训者,但并不等于说这些就是受训者,还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣,若不感兴趣则不易让其受训,因为没有积极性,效果肯定不会很好;另一方面,要看其个性特点,有些个性是天生的,既使通过培训能掌握所需的知识、技能,但他仍不适合于该工作,则他属于要换岗位,而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑,最终确定受训者。
5.培训日期的选择
培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训,这道理显而易见,但事实上,做到这一点并不容易,却往往步入一些误区,下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把计划定在生产淡季以防止影响生产,却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故,代价更高,再如有些公司把培训定在培训费用比较便宜的时候,而此时其实并不需要培训,却不知在需要培训时进行再培训却需要出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训,通常情况下,有下列四种情况之一时就需要进行培训。
第一,新员工加盟企业。大多数新员工都要通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准,既使新员工进入企业时已拥有了优异的工作技能,他们也必须了解企业运作中的一些差别,很少有员工刚进入企业就掌握了企业需要的一切技能,这种培训也叫“岗前”培训。
第二,员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为企业的老员工,对于企业的规章制度、企业文化及现任的岗位职责都十分熟悉,但晋升到新岗位或轮换到新岗位,从事新的工作,则会产生新的要求,尽管员工在原有岗位上干得非常出色,对于新岗位准备得却不一定充分,为了适应新岗位,则要求对员工进行培训,这种培训也叫“转岗”培训。
第三,由于环境的改变,要求不断地培训老员工。由于多种原因,需要对老员工进行不断培训。如引进新设备,要求对老员工培训新技术;购进新软件,要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化,企业都在不断调制自己的经营策略,每次调整后,都需对员工进行培训,这种“培训”也叫适应性培训。
第四,满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能,从而需要培训进行补救。在下面两种情况下,必须进行补救培训:一,由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因,你不得不招聘了不符合要求的职员;二,招聘时看起来似乎具备条件,但实际使用上其表现却不尽人意,这种培训也可以称为“应急”培训。
6.培训方法的选择
企业培训的方法有多种,如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等,各种培训方法都有其自身的优缺点,为了提高培训质量,达到培训目的,往往需要各种方法配合起来,灵活使用,下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法,在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。
(1)讲授法
讲授法就是指讲授者通过语言表达,系统地向受训者传授知识,期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。
讲授法用于教学时要求:
1)讲授内容要有科学性,它是保证讲授质量的首要条件;
2)讲授要有系统性,条理清楚,重点突出;
3)讲授时语言要清晰,生动准确;
4)必要时应用板书。
讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法,但它既有显而易见的优点,同时,也有很多缺陷。
讲授法的优点:
1)有利于受训者系统地接受新知识;
2)容易掌握和控制学*的进度;
3)有利于加深理解难度大的内容;
4)可以同时对许多人进行教育培训。
其缺点为:
1)讲授内容具有强制性,受训者无权自主选择学*内容;
2)学*效果易受教师讲授的水*影响;
3)只是教师讲授,没有反馈;
4)受训者之间不能讨论,不利于促进理解;
5)学过的知识不易被巩固。
(2)演示法
演示法是运用一定的实物和教具,通过实地示范,使受训者明白某种事务是如何完成的。
演示法要求:
1)示范前准备好所有的用具,搁置整齐;
2)让每个受训者都能看清示范物;
3)示范完毕,让每个受中者试一试;
4)对每个受训者的试做都给予立即的反馈。
演示法用于教学同样优点与缺点并存。
其优点为:
1)有助于激发受训者的学*兴趣;
2)可利用多种感官,做到看、听、想、问相结合;
3)有利于获得感性知识,加深对所学内容的印象。
演示法的缺点为:
1)适用的范围有限,不是所有的内容都能演示;
2)演示装置移动不方便,不利于教学场所的变更;
3)演示前需要一定的费用和精力做准备。
(3)案例法
案例是指用一定视听媒介,如文字、录音、录像等,所描述的客观存在的真实情景.它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中。
案例用于教学有三个基本要求:
1)内容应是真实的,不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名,称为掩饰,但其基本情节不得虚假,有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小,但相互间比例不能改变;
2)教学中应包含一定的管理问题,否则便无学*与研究的价值;
3)教学案例必须有明确的教学目的,它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。
案例教学越来越受到人们的喜爱,但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。
案例法的优点:
1)它提供了一个系统的思考模式;
2)在个案研究的学*过程中,接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则;
3)作为一个简便方法,有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于:
4)每一个案例都是为既定的教学目的服务的,缺乏普遍适用性,不一定能与培训目的很好吻合;
5)案例数量有限,并不能满足每个问题都有相应案例的需求;
6)案例无论多么真实,但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑,因而不必承担任何责任,不能象当事人那样承受种种压力,不可避免地存在失真性。
7.培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等,若以技能培训为内容,则决定了最适易的场所为工作现场,因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性,而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型,有的还需幻灯机、录相机等,不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合,达到目标和结果是根本目的之所在,其后各个组成部分都是以它为出发点的,经过权衡利弊,作出决策,制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案,而不能是各组成部分作分离处理而任意组合
(三)培训方案的评估及完善
从培训需求分析开始设计培训方案,从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案,这并不意味着培训方案的设计工作已经完成,因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程,只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察,将其细化为三个指标来进行:
(1)内容效度,看培训方案的各组成部分是否合理、系统化,是从培训方案的本身来说的,分析其是否符合培训需求分析,各要素前后是否协调一致,是最优选择;
(2)反应效度,看受训者反应,受训者是否对此培训感兴趣,是否能满足受训者的需要,如果否,找出原因;
(3)学*效度,以此方案来培训,看传授的信息是否能被受训者吸收,如果否,则要考虑到传授的方法以及受训者学*的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察,看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致,如果不一致,则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会,还是由于*惯影响,使培训效果还未表现出来,需延长考察时间。最后,从培训实际效果来考察,即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用,培训方案的设计费用,培训方案实施费用,受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分,显性收益是指产量的提高,废品、次品的减少,采用更省原材料的生产方式的节药,生产事故的减少等可测量的收益;隐性收益则是指个企业团队精神的生成,企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性,成本高于收益则证明此方案破产,应找出失败原因所在,设计更优的方案。
四、结语
在国内,随着市场经济的发展,人们才渐渐认识到培训工作的重要性,培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段,本文从介绍培训理论的研究入手,系统介绍了培训理论的发展历程及趋势,在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础,本文从企业分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析,根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择,从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析,浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性,又由于作者对此问题研究尚浅,故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入,有待进一步探讨,希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。
随着社会的飞速发展,在企业的人、财、物、信息四种资源中,人们越来越广泛地认识到人的重要性,以人为本的理念已经深入人心,美国知名管理学者托马斯。彼得斯曾说:“企业或事业惟一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作”。员工是企业的血液,他或者使你的事业轰轰烈烈,或者使你碌碌无为。企业的竞争根本就是人才的竞争,对此所有的企业管理者已经达成共识。通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德。斯隆曾经说过:“把我的资产拿走吧!但是请把我公司的人才留给我,五年后,我将使拿走的一切失而复得”。 社会在飞速发展,不断变化的环境也客观要求,社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。
(一)培训需求分析企业作为市场竞争的主体,它必须是理性化的,以经济人的眼光来看待一切,培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说,都是不低的,培训是要冒一定风险,因此在是否进行培训前需要进行需求分析,根据需求来指导培训方案的制定,要有的放矢,不能单纯地为培训而培训。
培训需求分析需从多维度来进行,包括企业、工作、个人三个方面。首先,进行企业分析。企业分析指确定企业范围内的培训需求,以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。根据企业的运行计划和远景规划,预测本企业未来在技术上及企业结构上可能发生什么变化,了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能,其次,进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后,进行个人分析。个人分析是将员工现有的水*与预期未来对员工技能的要求进行比照,发现两者之间是否存在差距。由于培训的对象是员工,能否做好工作取决于诸多因素,培训并不是万能的,而且培训要讲求成本收益,如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等,则不是培训所能解决的问题,不需要培训,若存在的问题培训能够解决时,则进行员工培训,设计具体的培训方案。
(二)培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南,一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓,在前面培训需求分析的基础上,下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1.培训目标的设置
培训目标的设置有赖于培训需求分析,在培训需求分析中我们讲到了企业分析、工作分析和个人分析,通过分析,我们明确了员工未来需要从事某个岗位或根据员工的职涯发展规划,制定培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标,才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容,并可在培训之后,对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的,它需要不断分层次细化,使其具体化,具有可操作性。要达到培训目标,就要求员工通过培训掌握一些知识和技能,即希望员工通过培训后了解什么?你希望员工通过培训后能够干什么?你希望员工通过培训后有哪些改变?这些期望都是以培训需求分析为基础的,通过需求分析,明了员工的现状,知道员工具有哪些知识和技能,具有什么样职务的职能,而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工,预期中的职务大于现有的职能,则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距,即确定了培训目标,把培训目标进行细化,明确化,则转化为各层次的具体目标,目标越具体越具有可操作性,越有利于总体目标的实现。
.2.培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的学*结果后,接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别,但一般来说,培训内容包括三个层次,即知识培训、技能培训和素质培训,究竟该选择哪个层次的培训内容,应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。知识培训,这是企业培训中的第一层次。员工只要听一次讲座,或者看一本书,就可能获得相应的知识。在学校教育中,获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念,增强对新环境的适应能力,减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时,要系统掌握一门专业知识,则必须进行系统的知识培训,如要成为复合型人才,知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行,但其容易忘记,企业仅停留在知识培训层次上,效果不好是可以预见的。
技能培训,这是企业培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会,一般不容易忘记,如骑车、游泳等。招进新员工,采用新设备,引进新技术都不可避免要进行技能培训,因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作,无论你的'员工是多么优秀,能力有多强,一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。
素质培训,这是企业培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观,有积极的态度,有良好的思维*惯,有较高的目标。素质高的员工,可能暂时缺乏知识和技能,但他会为实现目标有效地、主动地学*知识和技能;而素质低的员工,既使已经掌握了知识和技能,但他可能不用。
上面介绍了三个层次的培训内容,究竟选择哪个层次的培训内容,是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说,管理者偏向于知识培训与素质培训,而一般职员则倾向于知识培训和技能培训,它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。
3.谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源,内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中,选择何种资源,最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
企业的领导、具备特殊知识和技能的员工是企业的重要内部资源,利用内部资源,可使受训者和培训者多方都得到提高。企业内的领导是比较合适的人选。首先,他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验;其次,他们希望员工获得成功,因为这可以表明他们自己的领导才能;最后,他们是在培训自己的员工,所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式,企业的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训,当员工培训员工时,由于频繁接触,一种团队精神便在企业中自然形成,而且,这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能,当企业业务繁忙,企业内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案,那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工,因为教学有其自身的一些规律,外部培训资源恰好大多数是熟悉**学*理论的培训人员。外部培训人员可以根据企业来量体裁衣,并且可以比内部资源提供更新的观点,更开阔的视野,但外部培训资源也有其不足之处,一方面,外部人员需要花时间和精力用于了解企业的情况和具体的培训需求,这将提高培训成本;另一方面,利用外部人员培训,企业的领导对具体的培训过程不负责任,对员工的发展逃避责任。
4.确定受训者
根据企业的培训需求分析,不同的需求决定不同的培训内容,从而大体上确定不同的培训对象,即受训者。
岗前培训是向新员工介绍企业的规章制度、文化以及企业的业务和员工,新员工来到公司,面对一个新环境,他们不太了解企业的历史和企业文化,不了解企业的运行计划和远景规划,不了解公司的政策,不了解自己的岗位职责,不熟悉自己的上司、同僚及下属,因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安,为了使新员工消除紧张情绪,使其迅速适应环境,企业必须针对以上各方面进行岗前培训,由岗前培训内容决定了的受训者只能是企业的新员工,对于老员工来说,这些培训毫无意义。
对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工,或者不能适应当前岗位的员工,他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异,职务大于职能,对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训,而无论采用哪种培训方式,都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容,而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后,根据需求会确定具体的培训内容,根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能,培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。
虽然培训内容决定了大体上的受训者,但并不等于说这些就是受训者,还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣,若不感兴趣则不易让其受训,因为没有积极性,效果肯定不会很好;另一方面,要看其个性特点,有些个性是天生的,既使通过培训能掌握所需的知识、技能,但他仍不适合于该工作,则他属于要换岗位,而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑,最终确定受训者。
5.培训日期的选择
培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训,这道理显而易见,但事实上,做到这一点并不容易,却往往步入一些误区,下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把计划定在生产淡季以防止影响生产,却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故,代价更高,再如有些公司把培训定在培训费用比较便宜的时候,而此时其实并不需要培训,却不知在需要培训时进行再培训却需要出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训,通常情况下,有下列四种情况之一时就需要进行培训。
第一,新员工加盟企业。大多数新员工都要通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准,既使新员工进入企业时已拥有了优异的工作技能,他们也必须了解企业运作中的一些差别,很少有员工刚进入企业就掌握了企业需要的一切技能,这种培训也叫“岗前”培训。
第二,员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为企业的老员工,对于企业的规章制度、企业文化及现任的岗位职责都十分熟悉,但晋升到新岗位或轮换到新岗位,从事新的工作,则会产生新的要求,尽管员工在原有岗位上干得非常出色,对于新岗位准备得却不一定充分,为了适应新岗位,则要求对员工进行培训,这种培训也叫“转岗”培训。
第三,由于环境的改变,要求不断地培训老员工。由于多种原因,需要对老员工进行不断培训。如引进新设备,要求对老员工培训新技术;购进新软件,要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化,企业都在不断调制自己的经营策略,每次调整后,都需对员工进行培训,这种“培训”也叫适应性培训。
第四,满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能,从而需要培训进行补救。在下面两种情况下,必须进行补救培训:一,由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因,你不得不招聘了不符合要求的职员;二,招聘时看起来似乎具备条件,但实际使用上其表现却不尽人意,这种培训也可以称为“应急”培训。
6.培训方法的选择
企业培训的方法有多种,如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等,各种培训方法都有其自身的优缺点,为了提高培训质量,达到培训目的,往往需要各种方法配合起来,灵活使用,下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法,在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。
(1)讲授法
讲授法就是指讲授者通过语言表达,系统地向受训者传授知识,期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求:1)讲授内容要有科学性,它是保证讲授质量的首要条件;2)讲授要有系统性,条理清楚,重点突出;3)讲授时语言要清晰,生动准确;4)必要时应用板书。
讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法,但它既有显而易见的优点,同时,也有很多缺陷。讲授法的优点:1)有利于受训者系统地接受新知识;2)容易掌握和控制学*的进度;3)有利于加深理解难度大的内容;4)可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为:1)讲授内容具有强制性,受训者无权自主选择学*内容;2)学*效果易受教师讲授的水*影响;3)只是教师讲授,没有反馈;4)受训者之间不能讨论,不利于促进理解;5)学过的知识不易被巩固。
(2)演示法
演示法是运用一定的实物和教具,通过实地示范,使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求:1)示范前准备好所有的用具,搁置整齐;2)让每个受训者都能看清示范物;3)示范完毕,让每个受中者试一试;4)对每个受训者的试做都给予立即的反馈。
演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为:1)有助于激发受训者的学*兴趣;2)可利用多种感官,做到看、听、想、问相结合;3)有利于获得感性知识,加深对所学内容的印象。演示法的缺点为:1)适用的范围有限,不是所有的内容都能演示;2)演示装置移动不方便,不利于教学场所的变更;3)演示前需要一定的费用和精力做准备。
(3)案例法
案例是指用一定视听媒介,如文字、录音、录像等,所描述的客观存在的真实情景 .它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中,。案例用于教学有三个基本要求:1)内容应是真实的,不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名,称为掩饰,但其基本情节不得虚假,有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小,但相互间比例不能改变;2)教学中应包含一定的管理问题,否则便无学*与研究的价值;3)教学案例必须有明确的教学目的,它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。
案例教学越来越受到人们的喜爱,但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点:1)它提供了一个系统的思考模式;2)在个案研究的学*过程中,接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则;3)作为一个简便方法,有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于:4)每一个案例都是为既定的教学目的服务的,缺乏普遍适用性,不一定能与培训目的很好吻合;5)案例数量有限,并不能满足每个问题都有相应案例的需求;6)案例无论多么真实,但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑,因而不必承担任何责任,不能象当事人那样承受种种压力,不可避免地存在失真性。
7.培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等,若以技能培训为内容,则决定了最适易的场所为工作现场,因为培训内容的具体性要求信息传授 的具体性,而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型,有的还需幻灯机、录相机等,不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合,达到目标和结果是根本目的之所在,其后各个组成部分都是以它为出发点的,经过权衡利弊,作出决策,制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案,而不能是各组成部分作分离处理而任意组合
(三)培训方案的评估及完善
从培训需求分析开始设计培训方案,从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案,这并不意味着培训方案的设计工作已经完成,因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程,只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察,将其细化为三个指标来进行:
(1)内容效度,看培训方案的各组成部分是否合理、系统化,是从培训方案的本身来说的,分析其是否符合培训需求分析,各要素前后是否协调一致,是最优选择;
(2)反应效度,看受训者反应,受训者是否对此培训感兴趣,是否能满足受训者的需要,如果否,找出原因;
(3)学*效度,以此方案来培训,看传授的信息是否能被受训者吸收,如果否,则要考虑到传授的方法以及受训者学*的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察,看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致,如果不一致,则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会,还是由于*惯影响,使培训效果还未表现出来,需延长考察时间。最后,从培训实际效果来考察,即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用,培训方案的设计费用,培训方案实施费用,受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分,显性收益是指产量的提高,废品、次品的减少,采用更省原材料的生产方式的节药,生产事故的减少等可测量的收益;隐性收益则是指个企业团队精神的生成,企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性,成本高于收益则证明此方案破产,应找出失败原因所在,设计更优的方案。
四、结语
在国内,随着市场经济的发展,人们才渐渐认识到培训工作的重要性,培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段,本文从介绍培训理论的研究入手,系统介绍了培训理论的发展历程及趋势,在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础,本文从企业分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析,根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择,从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析,浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性,又由于作者对此问题研究尚浅,故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入,有待进一步探讨,希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。
一、 方案书整体内容:
方案封面及主题:
第一部分:方案提供方介绍
第二部分:参训企业背景分析
第三部分:培训思路与目标
第四部分:方案详细流程安排
第五部分:部分培训项目介绍
第六部分:备选培训项目图片参考
第七部分:培训场地简介
第八部分:索顿培训师简介
第九部分:培训费用报价
第十部分:附件:参训学员必读、安全设施简介等
二、 方案书各部分内容:
方案封面及主题:
培训方案的封面,是公司形象的缩影,也提示了方案所包含的主要内容和主题、方案提供方和参训方的身份,对方案起到提纲挈领的作用。在制作封面的时候,要用一幅整洁、大方,与本方案内容有直接关系的图案作为封面的底图,并将客户公司的全名写在封面上,再用大型字体将方案的主题标出。
方案目录:
方案的目录是方案内容的总览,有的客户非常注重这一部分,在客户时间紧急的情况下,他们可能是直接就翻到目录,查找他们最关注的内容。因此,方案目录要求准确、明了。
方案开始制作的时候,可先在封面之后的第一页,先预留一页的空白页,后开始制作方案的主体部分内容。目录是在方案所有内容都完成、所有排版都已经检查无误的时候,才开始制作。
目录的各项纲领,都必须与方案正文的纲领完全相同。每个层次的排版也必须一目了然。
在制作目录的时候,可将方案用Ctrl A 全选+Ctrl C复制 + Ctrl N 打开新空白文档+ Ctrl V粘贴, 全部复制到另外一个空白文档
中,然后页对照着将新文档中的各部分的纲领复制到正在制作的目录中,并标以相应的页码,这样,就省去在同一个文档中反复来回拖拉各页的麻烦,并且避免了因为制作页码而使正文排版错乱的情况。
第一部分:方案提供方介绍
方案提供方的介绍是对本公司大体情况的介绍。包括公司背景、主要课程、主要认证、合作客户等多项内容。本公司的介绍,应根据方案、客户的情况来描述。若在设计方案前,已经向客户发送过本公司的相关背景资料,并且客户要求方案言简意赅的话,可适当减少本部分内容。
第二部分:参训企业背景分析
本部分,需要提前了解客户的准确名称,并通过直接向客户了解、从网上搜索等方式,得到客户公司的介绍,并且了解清楚客户的行业背景、行业现状、参训学员性质、参训学员人数等,并针对参训学员工作的性质、结合企业情况,进行一个简单的分析。
对参训企业进行背景分析,是为了更深入地了解客户的情况,对接下来设计的思路和培训目标起到一个导入的作用。因此,此部分分析,务必要准确而言简意赅。若无法获得客户的真实情况,此部分可以省略,切忌生搬硬套、乱写一通,反而起到反效果。
第三部分:培训思路与目标
此部分是方案中的重点部分,是表现方案核心思想、凸现方案特色的部分。因此,需要方案制作者花费一定的时间和精力去描述。
“培训思路”主要是根据本方案的核心思想,搜索一定的权威理论来进行描述。如“打造高绩效团队”的方案,培训思路应先分析高绩效团队的一些基本要素,并分析打造高绩效团队的方法,进而将打造高绩效团队的步骤与本方案的设计流程进行一个结合,并对培训效果进行一个分析,使客户了解后面所设计的流程所能达到的总体效果。
又如“打造销售战狼团队”的方案,应先对销售人员的心理、工作性质进行简单分析,再把狼队精神进行一个描述,进而将销售人员的培训目标、狼队精神的要点和我们设计的培训项目进行一个结合描述,这样,每个项目和将能达到的效果都会有理有据,读者一目了然,并对设计者的用心很大程度地认可。
第四部分:方案详细流程安排
方案的流程,是方案中的重中之重。必须要安排得详尽、周到,并且每个环节配以精彩的图片和具有吸引力的场景描述,使读
者在阅读时仿佛身临其境,充分地感受到培训现场的气氛。
培训的时间流程,应根据客户能安排的时间来指定。一般来说,培训的时间有一白天、一天半、两天一夜、一天一夜几种。项目流程的安排,一要总体时间合适;二要项目操作方法与所安排的时间合适;三要食、宿、起床、离开的时间合适项目安排时间。
第五部分:部分培训项目介绍
此部分是为了让客户对本方案流程中的各个项目的操作方法、实际意义有更具体的了解。也是方案必不可少的部分。流程中所涉及的各个项目,都应该做一一的具体介绍。项目介绍的内容参考公司的“拓展项目集”。
值得注意的是,公司原有的项目介绍,每个项目的意义可能不尽相同。方案制作者在复制粘贴到自己的方案上时,应对各个项目的介绍、意义都进行仔细的检查,如,有些项目描写的意义是突出“自我突破”的,但是本方案主要的理念是突出“沟通、协作”的,如果此项目是本流程中不可更改的话,那么,应该把项目介绍和项目意义的描述,按照方案的思想进行更贴切的修改和描述。以免客户认为你设计的项目,根本不是他想要的。
第六部分:备选培训项目图片参考
此部分是为了避免客户对之前设计的培训项目不满意,又以为没有可替换的项目,而直接pass掉我们的方案。将一些备选的项目图片放到方案中,一方面使方案更丰富多彩,一方面也给到客户一个良好的印象。打消客户对我们是否有可替换项目的疑虑。
第七部分:培训场地简介
培训场地的推介,一定必须是推介合适实施本方案项目的地点,并且需要综合考虑路程、餐饮住宿场地环境、场地成本等因素。原则上,首先推荐本公司最常用的场地。场地环境相当的情况下,推荐成本较低的场地。
培训场地的描述,应该图文并茂,凸现场地的特色和优点。若是从网上搜索到的野外场地、公园场地的介绍,应该对网上的文字根据需要进行适当修改后方放到方案中。避免出现客户看到场地描述,一看就是从网上乱搜的,感觉我们从来没有过在那个地方的操作经验,十分不专业和不规范的情况。
第八部分:索顿培训师简介
若客户无特别要求,本部分无需特别推荐或介绍个别培训师。只需将常用的培训师概述、培训师合影放到方案中,便可起到增强专业色彩、提升客户信心的作用。
若客户特别要求,需要培训师的详尽介绍,可视实际情况,另外以独立文档附上培训师介绍。
第九部分:培训费用报价
本部分内容,是方案中最关键的内容,也是客户最终决定是否跟我们合作的关键所在,因此,报价应该慎之又慎。
方案报价原则:
原价与优惠价对比、分方案分场地报价 比客户心理价格稍高、不低于公司限价
报价外服务提供参考价、显示赠送服务价值
1、 原价与优惠价对比:首先,在报出实际收费前,先将实际收费×1.25的价格,做为本公司培训原价,写在报价之上,再给到客户一个八折优惠价,然后才报出实际报价。消费者都有占小便宜的心理,都希望自己的.消费物超所值。此举是为了给客户一点甜头。
2、 分方案分场地报价:若方案中推荐了几种操作流程、几种培训场地,应根据场地的优劣和成本的高低,分别进行报价。使客户可以根据自己的费用预算来选择场地和流程。切忌一刀切,不管一天两天、不管成本高低,所以都报一个最低价。最后客户选择了成本最高的场地或流程,而公司无利润,无法操作,再向客户提价,客户会认为我们不守诚信,那我们将有可能失去这个客户。
3、 比客户心理价格稍高:我们在报价之前,先向客户了解他们的培训预算,或根据客户的行业、经济实力,来判断客户的承受范围,然后报出比客户预算稍微高一点的价格。这是因为客户总是喜欢压价,就算直接给出他们可以接受的价格,他们也希望你还是给他一点折扣,报高一点点价格,是为了给客户一个折扣的余地。
4、 不低于公司限价:公司的统一报价表,是根据培训的合理成本利润比计算出来的,所有销售人员都必须严格按照报价表上的限价进行报价。不得擅自报给客户低于报价表的价格。若客户预算较低,不能承受报价表上的价格,需要给到特别的优惠价,必须经过上级主管的同意,方能报价。
5、 报价外服务提供参考价:我们的报价中,一般不包含服装、交通、礼品等费用。但是若客户有需要,我们也可以提供相关的服务。因此,我们应该在报价中标明这些服务的参考价格,以供客户选择。其中,公司现有短袖T恤的价格不得低于10元/件;交通服务的价格,必须根据客户往返的路途,实际向运输供应商查询过价格之后才能报出,不得自以为是漫天要价或报出低于成本的价格。
6、 显示赠送服务价格:在培训中,经常会为客户组织晚会、或场地可提供免费的温泉、桑拿等服务,若这些非培训直接服务,无另外成本而可以直接提供给客户,可以在方案中特别标明,并表明其市场价值,以提高方案的含金量。在报价的时候,我们还必须特别主意的是,一定要对报价中所包含、不包含的各项服务进行详细检查,并且自己了如指掌,绝对不要出现报价前后矛盾、报价计算错误等失误。原则上不要对报价中含的每项服务进行太详尽的价格分解,以免客户对分解价格产生不必要的置疑,甚至自行删除其中较贵的服务,使最后的价格无法操作。
第十部分:附件:参训学员必读、安全设施简介等
方案的最后,对客户关注、或方案中设计的一些其他资料,而前面没有提到的,进行一些补充。使客户对我们的服务了解得更全面。
晚会分两个阶段:
第一阶段:以趣味游戏为主的联欢活动;
地点:教室;
时间:7:00——8:30
活动内容:
5—6个简单、有趣、观众参与较强的竞技性趣味游戏(如击鼓传气球、模拟动作、托球跑、挑战100秒等),其中穿插3—4个火爆的'小节目(如霹雳舞、吉他弹唱、歌曲等),活动进行中每隔半小时相应抽出一等、二等、三等奖。每一位参与游戏的同学根据其竞技结果奖励相应的奖品。
场景布置:
1、为了提高游戏的参与性和竞争性,现场将根据桌椅摆放的位置分成六组。
2、晚会进行当中,有服务人员拿着托盘为大家添加水果、饮料和点心。
第二阶段:自由联欢活动;
地点:教室;
时间:8:30——10:00
活动内容:
3、在教室的墙上挂满各种颜色的气球,每个气球里面装一个谜语,进行猜谜活动,如猜出正确答案到现场工作人员处。
游戏规则细节
整个游戏过程分为六组(以学*兴趣小组为单位),参加的人员按照45—50人估算,则每组估计有8—10人。
一等奖为相册、二等奖为笔记本、三等奖为牙膏、纪念奖为笔
游戏项目
1、对歌赛:以组为单位,进行六次,每次由不同的小组起头一首歌,下一个小组必须以上一个小组唱的歌的最后一个字为头开始一首歌(唱出一句即可,接歌顺序是123456,)234561,345612,45612,561234,612345,组内任何人都可以接,看两分钟之内哪组接的歌最多,最多者获胜。
每个小组对歌的时间不得超过15—20秒钟,否则直接以失败算,剩余三组继续比赛,继续按照刚才最后那首歌的最后一个字对,时间以刚才剩余的时间计算,如果都接不上来,则比赛可以立刻结束。
四次比赛结束以后,获胜场次最多的那个组得到奖品。如果出现两组并列,可以在这两组之间加试一次决定胜负。如果每个组的获胜和失败次数一样多,则没有奖惩措施,六个组都没有奖品。
道具:六首歌曲
奖品预算:获胜组每个人得到一个纪念奖,奖品笔,大概10—15个。
2、击鼓传气球。进行6次,具体次数由主持人依照当时到场的人数和气氛定夺。现场以激昂的鼓点音乐开始(可以考虑使用现场背景舞台鼓乐),在观众中手拍传递气球,音乐突然停止,气球传到谁手中或者气球被谁拍爆了,谁就必须上台表演一个小节目。如果过程进行当中出现气球落入场中,形成死球时,则最后一个接触气球的人也需要表演节目(此处主持人一定要高度注意,否则可能会说不清楚)。最后由这6人单独表演节目。
如果个人不愿意表演节目,主持人可以事先准备一叠纸条,每个纸条上写一个节目名称,成语肢体表演(如抓耳挠腮、鸡飞狗跳等),唱一首流行歌曲,声情并茂的朗诵一首诗,大声说出自己亲身经历过的最丢人的一件事等等,让其抽出一张纸条根据纸条上的节目名称进行表演。其中成语肢体表演必须由他(她)用肢体语言表演出来,不得用语言或是其他的暗示提示观众,最后由他所属的组来猜,直到猜出来为止。
道具:鼓乐、气球6个,节目纸条
奖品预算:表演节目的人都获得奖品,奖品笔,总数为6支。
每组上来两名队员,6人围成一圈,主持人拿一个书包,在6个人之间轮流传递,事先告诉大家,可以对这个书包做出任何动作,打它、摔它、踢它、骂它、背它、亲它、抚摸它、把它坐在屁股下等等,但不准雷同等一切动作做完了,主持人再宣布让大家把刚才对书包做出的动作对其右边的人重做一遍。
道具:书包
奖品预算:只要是最后按照规则表演的,给奖品笔;不肯表演或者表演不到位者,给予三等奖牙膏。
3、球拍托气球跑:每组上场1人,男女不限,在一个纸篓里面放入20—30个气球,纸篓前方5米左右的地方放另一个纸篓,参加者一齐站在装气球纸篓那一侧的起跑线上,每个人手中那一个硬笔记本,这番把气球托在笔记本上送往另一端的纸篓里,每次只能用一只手,不能用另外一只手帮忙,时间以2分钟计算,时间到的时候,根据另一端纸篓里的乒乓球个数排定名次。如果遇到并列的情况,可以加试一道智力抢答题决定胜负。
如果中途跑动过程中气球掉了,可以捡回来但必须从起跑线处重新跑(主持人需要注意这种情况)。
道具:12个纸篓、6个硬笔记本、120个气球、智力抢答题6道。
奖品预算:第一名发一等奖相册,其余发二等奖文件夹。
现场抽奖:准备1副作为门票,另外1副放在抽奖箱里,每隔半小时由老师上台抽奖,由手持对应牌的人上台领奖。每抽出一个奖项后,相应的牌作废。
道具:抽奖箱、2副牌。
奖品预算:一等奖,奖品笔记本。对于二等奖2—3人,奖品牙膏;三等奖,可以抽两次6—8人,奖品笔。
各项奖品设置
总奖品计数:抽奖一等奖1个、二等奖4个(最多)。
整个游戏过程分为六组,参加的人员按照45—50人估算,则每组估计有8人。
一等奖为相册、二等奖为笔记本、三等奖为牙膏、纪念奖为笔。
一、指导思想
为深入贯彻落实国家、省、市中长期教育改革和发展规划纲要,加强教师队伍建设,提升全县中小学教师师德素养和专业水*,努力培养和造就一支德才兼备、充满活力的高素质教师队伍,根据《关于做好xx年全市中小学教师暑期师德专题培训工作的通知》(温教办人函〔xx〕97号)文件精神,结合我校实际,决定开展xx年全校教师暑期师德专题培训工作。
二、培训主题
和谐教育,幸福师生。
三、组织领导
为确保暑期师德培训工作顺利开展,达成预定目标,学校成立师德培训工作领导小组,成员如下:
组长:苏为泽
组员:刘素桃 肖云晴
四、培训目标
通过暑期师德专题培训教育活动,强化师德教育,弘扬高尚师德,增强广大教师潜心教学、教书育人的责任感和为学生服务的意识,引导广大教师力行师德规范,提高师德水*,忠诚人民教育事业,全面提高我校教师在师德方面的认识并进而在教育教学实践中认真贯彻落实。
五、培训对象
*阳县鳌江镇前进小学全体教师
六、培训时间
第一阶段:8月28~30日,计3天。
第二阶段: 8月31日-9月1日,计2天。
七、培训内容
本次专题培训活动要以深入学*全国、省、市教育工作会议与中长期教育改革和发展规划纲要精神为总领,以探寻“和谐教育,幸福师生”为目标,以学*两届“全国教书育人楷模”、“最美教师”张丽莉、 “最美司机”吴斌等榜样事迹为重点,紧紧围绕落实温州教育“提高教育质量、促进教育公*”两大战略重点和“三心四德”教育,推动*阳教育科学和谐、优质均衡发展展开培训学*。
八、培训形式
采用集中培训和分散学*相结合的形式进行,可采取专题讲座、优秀教师先进事迹报告、学科素养测试、主题研讨、个人自学等方式,开展培训活动。
九、具体安排
第一阶段:
第二阶段:先进教师,学校计划学*,教师岗位职责学*、师德培训学*体会或总结等。
十、培训考核
1.考勤,培训期间的作息时间为上午8:30~11:30,下午14:00~17:00,其中自学地点均在办公室,职员工如无学*任务则正常上班。集中学*要求全员参与,不得缺*。缺*(含请假、公务、培训等)都要安排时间补课。无故缺*或未按要求参与这次集中教育活动的',要在当年的师德考核档案中给予记载。
2.体会文章(根据师德培训与师德读本的阅读,从个人岗位出发,以撰写事例的形式,对自己的岗位职责及履职情况进行反思和剖析,提出改进和努力的方向,撰写文章一篇,9月2日前交教务处。
3.说明:考核合格者作为校本培训学分的依据。
xx年8月28日
随着社会的飞速发展,在企业的人、财、物、信息四种资源中,人们越来越广泛地认识到人的重要性,以人为本的理念已经深入人心,美国知名管理学者托马斯。彼得斯曾说:“企业或事业惟一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作”。员工是企业的血液,他或者使你的事业轰轰烈烈,或者使你碌碌无为。企业的竞争根本就是人才的竞争,对此所有的企业管理者已经达成共识。通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德。斯隆曾经说过:“把我的资产拿走吧!但是请把我公司的人才留给我,五年后,我将使拿走的一切失而复得”。 社会在飞速发展,不断变化的环境也客观要求,社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。
(一)培训需求分析企业作为市场竞争的主体,它必须是理性化的,以经济人的眼光来看待一切,培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说,都是不低的,培训是要冒一定风险,因此在是否进行培训前需要进行需求分析,根据需求来指导培训方案的制定,要有的放矢,不能单纯地为培训而培训。
培训需求分析需从多维度来进行,包括企业、工作、个人三个方面。首先,进行企业分析。企业分析指确定企业范围内的培训需求,以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。根据企业的运行计划和远景规划,预测本企业未来在技术上及企业结构上可能发生什么变化,了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能,其次,进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后,进行个人分析。个人分析是将员工现有的水*与预期未来对员工技能的要求进行比照,发现两者之间是否存在差距。由于培训的对象是员工,能否做好工作取决于诸多因素,培训并不是万能的,而且培训要讲求成本收益,如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等,则不是培训所能解决的问题,不需要培训,若存在的问题培训能够解决时,则进行员工培训,设计具体的培训方案。
(二)培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南,一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓,在前面培训需求分析的基础上,下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1.培训目标的设置
培训目标的设置有赖于培训需求分析,在培训需求分析中我们讲到了企业分析、工作分析和个人分析,通过分析,我们明确了员工未来需要从事某个岗位或根据员工的职涯发展规划,制定培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标,才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容,并可在培训之后,对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的,它需要不断分层次细化,使其具体化,具有可操作性。要达到培训目标,就要求员工通过培训掌握一些知识和技能,即希望员工通过培训后了解什么?你希望员工通过培训后能够干什么?你希望员工通过培训后有哪些改变?这些期望都是以培训需求分析为基础的,通过需求分析,明了员工的现状,知道员工具有哪些知识和技能,具有什么样职务的职能,而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工,预期中的职务大于现有的职能,则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距,即确定了培训目标,把培训目标进行细化,明确化,则转化为各层次的具体目标,目标越具体越具有可操作性,越有利于总体目标的实现。
.2.培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的学*结果后,接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别,但一般来说,培训内容包括三个层次,即知识培训、技能培训和素质培训,究竟该选择哪个层次的培训内容,应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。知识培训,这是企业培训中的第一层次。员工只要听一次讲座,或者看一本书,就可能获得相应的知识。在学校教育中,获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念,增强对新环境的适应能力,减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时,要系统掌握一门专业知识,则必须进行系统的知识培训,如要成为复合型人才,知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行,但其容易忘记,企业仅停留在知识培训层次上,效果不好是可以预见的。
技能培训,这是企业培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会,一般不容易忘记,如骑车、游泳等。招进新员工,采用新设备,引进新技术都不可避免要进行技能培训,因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作,无论你的员工是多么优秀,能力有多强,一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。
素质培训,这是企业培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观,有积极的态度,有良好的思维*惯,有较高的目标。素质高的员工,可能暂时缺乏知识和技能,但他会为实现目标有效地、主动地学*知识和技能;而素质低的员工,既使已经掌握了知识和技能,但他可能不用。
上面介绍了三个层次的培训内容,究竟选择哪个层次的培训内容,是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说,管理者偏向于知识培训与素质培训,而一般职员则倾向于知识培训和技能培训,它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。
3.谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源,内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中,选择何种资源,最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
企业的领导、具备特殊知识和技能的员工是企业的重要内部资源,利用内部资源,可使受训者和培训者多方都得到提高。企业内的领导是比较合适的人选。首先,他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验;其次,他们希望员工获得成功,因为这可以表明他们自己的领导才能;最后,他们是在培训自己的员工,所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式,企业的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训,当员工培训员工时,由于频繁接触,一种团队精神便在企业中自然形成,而且,这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能,当企业业务繁忙,企业内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案,那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工,因为教学有其自身的一些规律,外部培训资源恰好大多数是熟悉**学*理论的培训人员。外部培训人员可以根据企业来量体裁衣,并且可以比内部资源提供更新的观点,更开阔的视野,但外部培训资源也有其不足之处,一方面,外部人员需要花时间和精力用于了解企业的情况和具体的培训需求,这将提高培训成本;另一方面,利用外部人员培训,企业的领导对具体的培训过程不负责任,对员工的发展逃避责任。
4.确定受训者
根据企业的培训需求分析,不同的需求决定不同的培训内容,从而大体上确定不同的培训对象,即受训者。
岗前培训是向新员工介绍企业的规章制度、文化以及企业的业务和员工,新员工来到公司,面对一个新环境,他们不太了解企业的历史和企业文化,不了解企业的运行计划和远景规划,不了解公司的政策,不了解自己的岗位职责,不熟悉自己的上司、同僚及下属,因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安,为了使新员工消除紧张情绪,使其迅速适应环境,企业必须针对以上各方面进行岗前培训,由岗前培训内容决定了的受训者只能是企业的新员工,对于老员工来说,这些培训毫无意义。
对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工,或者不能适应当前岗位的员工,他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异,职务大于职能,对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训,而无论采用哪种培训方式,都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容,而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后,根据需求会确定具体的培训内容,根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能,培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。
虽然培训内容决定了大体上的受训者,但并不等于说这些就是受训者,还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣,若不感兴趣则不易让其受训,因为没有积极性,效果肯定不会很好;另一方面,要看其个性特点,有些个性是天生的,既使通过培训能掌握所需的知识、技能,但他仍不适合于该工作,则他属于要换岗位,而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑,最终确定受训者。
5.培训日期的选择
培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训,这道理显而易见,但事实上,做到这一点并不容易,却往往步入一些误区,下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把计划定在生产淡季以防止影响生产,却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故,代价更高,再如有些公司把培训定在培训费用比较便宜的时候,而此时其实并不需要培训,却不知在需要培训时进行再培训却需要出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训,通常情况下,有下列四种情况之一时就需要进行培训。
第一,新员工加盟企业。大多数新员工都要通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准,既使新员工进入企业时已拥有了优异的工作技能,他们也必须了解企业运作中的一些差别,很少有员工刚进入企业就掌握了企业需要的一切技能,这种培训也叫“岗前”培训。
第二,员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为企业的老员工,对于企业的规章制度、企业文化及现任的岗位职责都十分熟悉,但晋升到新岗位或轮换到新岗位,从事新的工作,则会产生新的要求,尽管员工在原有岗位上干得非常出色,对于新岗位准备得却不一定充分,为了适应新岗位,则要求对员工进行培训,这种培训也叫“转岗”培训。
第三,由于环境的改变,要求不断地培训老员工。由于多种原因,需要对老员工进行不断培训。如引进新设备,要求对老员工培训新技术;购进新软件,要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化,企业都在不断调制自己的经营策略,每次调整后,都需对员工进行培训,这种“培训”也叫适应性培训。
第四,满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能,从而需要培训进行补救。在下面两种情况下,必须进行补救培训:一,由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因,你不得不招聘了不符合要求的职员;二,招聘时看起来似乎具备条件,但实际使用上其表现却不尽人意,这种培训也可以称为“应急”培训。
6.培训方法的选择
企业培训的方法有多种,如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等,各种培训方法都有其自身的优缺点,为了提高培训质量,达到培训目的,往往需要各种方法配合起来,灵活使用,下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法,在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。
(1)讲授法
讲授法就是指讲授者通过语言表达,系统地向受训者传授知识,期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求:1)讲授内容要有科学性,它是保证讲授质量的首要条件;2)讲授要有系统性,条理清楚,重点突出;3)讲授时语言要清晰,生动准确;4)必要时应用板书。
讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法,但它既有显而易见的优点,同时,也有很多缺陷。讲授法的优点:1)有利于受训者系统地接受新知识;2)容易掌握和控制学*的进度;3)有利于加深理解难度大的内容;4)可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为:1)讲授内容具有强制性,受训者无权自主选择学*内容;2)学*效果易受教师讲授的水*影响;3)只是教师讲授,没有反馈;4)受训者之间不能讨论,不利于促进理解;5)学过的知识不易被巩固。
(2)演示法
演示法是运用一定的实物和教具,通过实地示范,使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求:1)示范前准备好所有的用具,搁置整齐;2)让每个受训者都能看清示范物;3)示范完毕,让每个受中者试一试;4)对每个受训者的试做都给予立即的反馈。
演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为:1)有助于激发受训者的学*兴趣;2)可利用多种感官,做到看、听、想、问相结合;3)有利于获得感性知识,加深对所学内容的印象。演示法的缺点为:1)适用的范围有限,不是所有的内容都能演示;2)演示装置移动不方便,不利于教学场所的变更;3)演示前需要一定的费用和精力做准备。
(3)案例法
案例是指用一定视听媒介,如文字、录音、录像等,所描述的客观存在的真实情景 .它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中,。案例用于教学有三个基本要求:1)内容应是真实的,不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名,称为掩饰,但其基本情节不得虚假,有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小,但相互间比例不能改变;2)教学中应包含一定的管理问题,否则便无学*与研究的价值;3)教学案例必须有明确的教学目的,它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。
案例教学越来越受到人们的喜爱,但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点:1)它提供了一个系统的思考模式;2)在个案研究的学*过程中,接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则;3)作为一个简便方法,有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于:4)每一个案例都是为既定的教学目的服务的,缺乏普遍适用性,不一定能与培训目的很好吻合;5)案例数量有限,并不能满足每个问题都有相应案例的需求;6)案例无论多么真实,但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑,因而不必承担任何责任,不能象当事人那样承受种种压力,不可避免地存在失真性。
7.培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等,若以技能培训为内容,则决定了最适易的场所为工作现场,因为培训内容的具体性要求信息传授 的具体性,而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型,有的还需幻灯机、录相机等,不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合,达到目标和结果是根本目的之所在,其后各个组成部分都是以它为出发点的,经过权衡利弊,作出决策,制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案,而不能是各组成部分作分离处理而任意组合
(三)培训方案的评估及完善
从培训需求分析开始设计培训方案,从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案,这并不意味着培训方案的设计工作已经完成,因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程,只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察,将其细化为三个指标来进行:
(1)内容效度,看培训方案的各组成部分是否合理、系统化,是从培训方案的本身来说的,分析其是否符合培训需求分析,各要素前后是否协调一致,是最优选择;
(2)反应效度,看受训者反应,受训者是否对此培训感兴趣,是否能满足受训者的需要,如果否,找出原因;
(3)学*效度,以此方案来培训,看传授的信息是否能被受训者吸收,如果否,则要考虑到传授的方法以及受训者学*的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察,看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致,如果不一致,则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会,还是由于*惯影响,使培训效果还未表现出来,需延长考察时间。最后,从培训实际效果来考察,即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用,培训方案的设计费用,培训方案实施费用,受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分,显性收益是指产量的提高,废品、次品的减少,采用更省原材料的生产方式的节药,生产事故的减少等可测量的收益;隐性收益则是指个企业团队精神的'生成,企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性,成本高于收益则证明此方案破产,应找出失败原因所在,设计更优的方案。
四、结语
在国内,随着市场经济的发展,人们才渐渐认识到培训工作的重要性,培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段,本文从介绍培训理论的研究入手,系统介绍了培训理论的发展历程及趋势,在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础,本文从企业分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析,根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择,从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析,浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性,又由于作者对此问题研究尚浅,故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入,有待进一步探讨,希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。
一、培训内容
1、认知培训(讲师:) 培训内容 培训时间:
◆ 阅读公司相关规章制度(第一部分)
◆ 介绍公司的组织架构、工作生活环境(第二部分) ◆ 介绍公司概况(第二部分) ◆ 产品系列简介(第二部分)
◆ 介绍公司主要管理人员,介绍本部门全体人员(第二部分)
2、生产工艺培训(讲师:龙仁连)
◆ 产品基本组成结构
◆ 产品组装工艺流程(含作业指导书内容) ◆ 制程基本质量要求
到生产部实*,接受一~四星期生产工艺训练,经主管考核认可,结束培训
3、职业培训
◆ 社交礼仪培训(讲师:待定)
办公室的礼仪要求、上下级关系中的礼仪要求、听取汇报时的礼仪要求、汇报工作时的礼仪要求、同事关系中的礼仪要求、办公室员工礼仪要求与禁忌 ◆ 如何赢得合作的.人际关系(讲师:待定)
沟通的概念、做好自我管理、随时能站在别人的立场考量事情、主动地去关怀别人、帮助别人
◆ 压力与情绪管理(讲师:待定)
压力产生的原因、正确认识压力、压力管理控制的方法 ◆ 职业人的必备素养及工作方法(讲师:待定)
企业人的素养、企业人工作的基本守则、报告的时机与方法
4、专业技能培训(讲师:各部门指定人员)
根据职位职责,由所属部门指派资深人员担任辅导员,指导其专业技能
5、swot分析(讲师)
swot方法介绍及其应用、个人swot案例分析、指导新进员工进行swot分析
二、待定事项
1、每次培训结束后,由培训讲师对受训人员的上课纪律、积极性、内容的理解进行评分,全部培训合计总分100分。
2、“新员工培训”作为试用期考试的一个组成部分,占30%分数; 具体分数分配如下:
培训方案策划书 (菁华6篇)(扩展3)
——培训方案策划书 (菁华10篇)
随着社会的飞速发展,在企业的人、财、物、信息四种资源中,人们越来越广泛地认识到人的重要性,以人为本的理念已经深入人心,美国知名管理学者托马斯。彼得斯曾说:“企业或事业惟一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作”。员工是企业的血液,他或者使你的事业轰轰烈烈,或者使你碌碌无为。企业的竞争根本就是人才的竞争,对此所有的企业管理者已经达成共识。通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德。斯隆曾经说过:“把我的资产拿走吧!但是请把我公司的人才留给我,五年后,我将使拿走的一切失而复得”。 社会在飞速发展,不断变化的环境也客观要求,社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。
(一)培训需求分析企业作为市场竞争的主体,它必须是理性化的,以经济人的眼光来看待一切,培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说,都是不低的,培训是要冒一定风险,因此在是否进行培训前需要进行需求分析,根据需求来指导培训方案的制定,要有的放矢,不能单纯地为培训而培训。
培训需求分析需从多维度来进行,包括企业、工作、个人三个方面。首先,进行企业分析。企业分析指确定企业范围内的培训需求,以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。根据企业的运行计划和远景规划,预测本企业未来在技术上及企业结构上可能发生什么变化,了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能,其次,进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后,进行个人分析。个人分析是将员工现有的水*与预期未来对员工技能的要求进行比照,发现两者之间是否存在差距。由于培训的对象是员工,能否做好工作取决于诸多因素,培训并不是万能的,而且培训要讲求成本收益,如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等,则不是培训所能解决的问题,不需要培训,若存在的问题培训能够解决时,则进行员工培训,设计具体的培训方案。
(二)培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南,一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓,在前面培训需求分析的基础上,下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1.培训目标的设置
培训目标的设置有赖于培训需求分析,在培训需求分析中我们讲到了企业分析、工作分析和个人分析,通过分析,我们明确了员工未来需要从事某个岗位或根据员工的职涯发展规划,制定培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标,才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容,并可在培训之后,对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的,它需要不断分层次细化,使其具体化,具有可操作性。要达到培训目标,就要求员工通过培训掌握一些知识和技能,即希望员工通过培训后了解什么?你希望员工通过培训后能够干什么?你希望员工通过培训后有哪些改变?这些期望都是以培训需求分析为基础的,通过需求分析,明了员工的现状,知道员工具有哪些知识和技能,具有什么样职务的职能,而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工,预期中的职务大于现有的职能,则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距,即确定了培训目标,把培训目标进行细化,明确化,则转化为各层次的具体目标,目标越具体越具有可操作性,越有利于总体目标的实现。
.2.培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的学*结果后,接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别,但一般来说,培训内容包括三个层次,即知识培训、技能培训和素质培训,究竟该选择哪个层次的培训内容,应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。知识培训,这是企业培训中的第一层次。员工只要听一次讲座,或者看一本书,就可能获得相应的知识。在学校教育中,获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念,增强对新环境的适应能力,减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时,要系统掌握一门专业知识,则必须进行系统的知识培训,如要成为复合型人才,知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行,但其容易忘记,企业仅停留在知识培训层次上,效果不好是可以预见的。
技能培训,这是企业培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会,一般不容易忘记,如骑车、游泳等。招进新员工,采用新设备,引进新技术都不可避免要进行技能培训,因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作,无论你的员工是多么优秀,能力有多强,一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。
素质培训,这是企业培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观,有积极的态度,有良好的思维*惯,有较高的目标。素质高的员工,可能暂时缺乏知识和技能,但他会为实现目标有效地、主动地学*知识和技能;而素质低的员工,既使已经掌握了知识和技能,但他可能不用。
上面介绍了三个层次的培训内容,究竟选择哪个层次的培训内容,是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说,管理者偏向于知识培训与素质培训,而一般职员则倾向于知识培训和技能培训,它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。
3.谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源,内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中,选择何种资源,最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
企业的领导、具备特殊知识和技能的员工是企业的重要内部资源,利用内部资源,可使受训者和培训者多方都得到提高。企业内的领导是比较合适的人选。首先,他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验;其次,他们希望员工获得成功,因为这可以表明他们自己的领导才能;最后,他们是在培训自己的员工,所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式,企业的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训,当员工培训员工时,由于频繁接触,一种团队精神便在企业中自然形成,而且,这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能,当企业业务繁忙,企业内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案,那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工,因为教学有其自身的一些规律,外部培训资源恰好大多数是熟悉**学*理论的培训人员。外部培训人员可以根据企业来量体裁衣,并且可以比内部资源提供更新的观点,更开阔的视野,但外部培训资源也有其不足之处,一方面,外部人员需要花时间和精力用于了解企业的情况和具体的培训需求,这将提高培训成本;另一方面,利用外部人员培训,企业的领导对具体的培训过程不负责任,对员工的发展逃避责任。
4.确定受训者
根据企业的培训需求分析,不同的需求决定不同的培训内容,从而大体上确定不同的培训对象,即受训者。
岗前培训是向新员工介绍企业的规章制度、文化以及企业的业务和员工,新员工来到公司,面对一个新环境,他们不太了解企业的历史和企业文化,不了解企业的运行计划和远景规划,不了解公司的政策,不了解自己的岗位职责,不熟悉自己的上司、同僚及下属,因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安,为了使新员工消除紧张情绪,使其迅速适应环境,企业必须针对以上各方面进行岗前培训,由岗前培训内容决定了的受训者只能是企业的新员工,对于老员工来说,这些培训毫无意义。
对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工,或者不能适应当前岗位的员工,他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异,职务大于职能,对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训,而无论采用哪种培训方式,都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容,而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后,根据需求会确定具体的培训内容,根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能,培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。
虽然培训内容决定了大体上的受训者,但并不等于说这些就是受训者,还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣,若不感兴趣则不易让其受训,因为没有积极性,效果肯定不会很好;另一方面,要看其个性特点,有些个性是天生的,既使通过培训能掌握所需的知识、技能,但他仍不适合于该工作,则他属于要换岗位,而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑,最终确定受训者。
5.培训日期的选择
培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训,这道理显而易见,但事实上,做到这一点并不容易,却往往步入一些误区,下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把计划定在生产淡季以防止影响生产,却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故,代价更高,再如有些公司把培训定在培训费用比较便宜的时候,而此时其实并不需要培训,却不知在需要培训时进行再培训却需要出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训,通常情况下,有下列四种情况之一时就需要进行培训。
第一,新员工加盟企业。大多数新员工都要通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准,既使新员工进入企业时已拥有了优异的工作技能,他们也必须了解企业运作中的一些差别,很少有员工刚进入企业就掌握了企业需要的一切技能,这种培训也叫“岗前”培训。
第二,员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为企业的老员工,对于企业的规章制度、企业文化及现任的岗位职责都十分熟悉,但晋升到新岗位或轮换到新岗位,从事新的工作,则会产生新的要求,尽管员工在原有岗位上干得非常出色,对于新岗位准备得却不一定充分,为了适应新岗位,则要求对员工进行培训,这种培训也叫“转岗”培训。
第三,由于环境的改变,要求不断地培训老员工。由于多种原因,需要对老员工进行不断培训。如引进新设备,要求对老员工培训新技术;购进新软件,要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化,企业都在不断调制自己的经营策略,每次调整后,都需对员工进行培训,这种“培训”也叫适应性培训。
第四,满足补救的`需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能,从而需要培训进行补救。在下面两种情况下,必须进行补救培训:一,由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因,你不得不招聘了不符合要求的职员;二,招聘时看起来似乎具备条件,但实际使用上其表现却不尽人意,这种培训也可以称为“应急”培训。
6.培训方法的选择
企业培训的方法有多种,如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等,各种培训方法都有其自身的优缺点,为了提高培训质量,达到培训目的,往往需要各种方法配合起来,灵活使用,下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法,在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。
(1)讲授法
讲授法就是指讲授者通过语言表达,系统地向受训者传授知识,期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求:1)讲授内容要有科学性,它是保证讲授质量的首要条件;2)讲授要有系统性,条理清楚,重点突出;3)讲授时语言要清晰,生动准确;4)必要时应用板书。
讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法,但它既有显而易见的优点,同时,也有很多缺陷。讲授法的优点:1)有利于受训者系统地接受新知识;2)容易掌握和控制学*的进度;3)有利于加深理解难度大的内容;4)可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为:1)讲授内容具有强制性,受训者无权自主选择学*内容;2)学*效果易受教师讲授的水*影响;3)只是教师讲授,没有反馈;4)受训者之间不能讨论,不利于促进理解;5)学过的知识不易被巩固。
(2)演示法
演示法是运用一定的实物和教具,通过实地示范,使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求:1)示范前准备好所有的用具,搁置整齐;2)让每个受训者都能看清示范物;3)示范完毕,让每个受中者试一试;4)对每个受训者的试做都给予立即的反馈。
演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为:1)有助于激发受训者的学*兴趣;2)可利用多种感官,做到看、听、想、问相结合;3)有利于获得感性知识,加深对所学内容的印象。演示法的缺点为:1)适用的范围有限,不是所有的内容都能演示;2)演示装置移动不方便,不利于教学场所的变更;3)演示前需要一定的费用和精力做准备。
(3)案例法
案例是指用一定视听媒介,如文字、录音、录像等,所描述的客观存在的真实情景 .它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中,。案例用于教学有三个基本要求:1)内容应是真实的,不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名,称为掩饰,但其基本情节不得虚假,有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小,但相互间比例不能改变;2)教学中应包含一定的管理问题,否则便无学*与研究的价值;3)教学案例必须有明确的教学目的,它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。
案例教学越来越受到人们的喜爱,但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点:1)它提供了一个系统的思考模式;2)在个案研究的学*过程中,接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则;3)作为一个简便方法,有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于:4)每一个案例都是为既定的教学目的服务的,缺乏普遍适用性,不一定能与培训目的很好吻合;5)案例数量有限,并不能满足每个问题都有相应案例的需求;6)案例无论多么真实,但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑,因而不必承担任何责任,不能象当事人那样承受种种压力,不可避免地存在失真性。
7.培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等,若以技能培训为内容,则决定了最适易的场所为工作现场,因为培训内容的具体性要求信息传授 的具体性,而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型,有的还需幻灯机、录相机等,不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合,达到目标和结果是根本目的之所在,其后各个组成部分都是以它为出发点的,经过权衡利弊,作出决策,制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案,而不能是各组成部分作分离处理而任意组合
(三)培训方案的评估及完善
从培训需求分析开始设计培训方案,从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案,这并不意味着培训方案的设计工作已经完成,因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程,只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察,将其细化为三个指标来进行:
(1)内容效度,看培训方案的各组成部分是否合理、系统化,是从培训方案的本身来说的,分析其是否符合培训需求分析,各要素前后是否协调一致,是最优选择;
(2)反应效度,看受训者反应,受训者是否对此培训感兴趣,是否能满足受训者的需要,如果否,找出原因;
(3)学*效度,以此方案来培训,看传授的信息是否能被受训者吸收,如果否,则要考虑到传授的方法以及受训者学*的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察,看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致,如果不一致,则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会,还是由于*惯影响,使培训效果还未表现出来,需延长考察时间。最后,从培训实际效果来考察,即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用,培训方案的设计费用,培训方案实施费用,受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分,显性收益是指产量的提高,废品、次品的减少,采用更省原材料的生产方式的节药,生产事故的减少等可测量的收益;隐性收益则是指个企业团队精神的生成,企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性,成本高于收益则证明此方案破产,应找出失败原因所在,设计更优的方案。
四、结语
在国内,随着市场经济的发展,人们才渐渐认识到培训工作的重要性,培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段,本文从介绍培训理论的研究入手,系统介绍了培训理论的发展历程及趋势,在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础,本文从企业分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析,根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择,从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析,浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性,又由于作者对此问题研究尚浅,故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入,有待进一步探讨,希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。
随着社会的飞速发展,在企业的人、财、物、信息四种资源中,人们越来越广泛地认识到人的重要性,以人为本的理念已经深入人心,美国知名管理学者托马斯。彼得斯曾说:“企业或事业惟一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作”。员工是企业的血液,他或者使你的事业轰轰烈烈,或者使你碌碌无为。企业的竞争根本就是人才的竞争,对此所有的企业管理者已经达成共识。通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德。斯隆曾经说过:“把我的资产拿走吧!但是请把我公司的人才留给我,五年后,我将使拿走的一切失而复得”。社会在飞速发展,不断变化的环境也客观要求,社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。
(一)培训需求分析企业作为市场竞争的主体,它必须是理性化的,以经济人的眼光来看待一切,培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说,都是不低的,培训是要冒一定风险,因此在是否进行培训前需要进行需求分析,根据需求来指导培训方案的制定,要有的放矢,不能单纯地为培训而培训。
培训需求分析需从多维度来进行,包括企业、工作、个人三个方面。首先,进行企业分析。企业分析指确定企业范围内的培训需求,以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。根据企业的运行计划和远景规划,预测本企业未来在技术上及企业结构上可能发生什么变化,了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能,其次,进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后,进行个人分析。个人分析是将员工现有的水*与预期未来对员工技能的要求进行比照,发现两者之间是否存在差距。由于培训的对象是员工,能否做好工作取决于诸多因素,培训并不是万能的,而且培训要讲求成本收益,如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等,则不是培训所能解决的问题,不需要培训,若存在的问题培训能够解决时,则进行员工培训,设计具体的培训方案。
(二)培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南,一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓,在前面培训需求分析的基础上,下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1.培训目标的设置
培训目标的设置有赖于培训需求分析,在培训需求分析中我们讲到了企业分析、工作分析和个人分析,通过分析,我们明确了员工未来需要从事某个岗位或根据员工的职涯发展规划,制定培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标,才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容,并可在培训之后,对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的,它需要不断分层次细化,使其具体化,具有可操作性。要达到培训目标,就要求员工通过培训掌握一些知识和技能,即希望员工通过培训后了解什么?你希望员工通过培训后能够干什么?你希望员工通过培训后有哪些改变?这些期望都是以培训需求分析为基础的,通过需求分析,明了员工的现状,知道员工具有哪些知识和技能,具有什么样职务的职能,而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工,预期中的职务大于现有的职能,则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距,即确定了培训目标,把培训目标进行细化,明确化,则转化为各层次的具体目标,目标越具体越具有可操作性,越有利于总体目标的实现。
2.培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的学*结果后,接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别,但一般来说,培训内容包括三个层次,即知识培训、技能培训和素质培训,究竟该选择哪个层次的培训内容,应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。知识培训,这是企业培训中的第一层次。员工只要听一次讲座,或者看一本书,就可能获得相应的知识。在学校教育中,获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念,增强对新环境的适应能力,减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时,要系统掌握一门专业知识,则必须进行系统的知识培训,如要成为复合型人才,知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行,但其容易忘记,企业仅停留在知识培训层次上,效果不好是可以预见的。
技能培训,这是企业培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会,一般不容易忘记,如骑车、游泳等。招进新员工,采用新设备,引进新技术都不可避免要进行技能培训,因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作,无论你的员工是多么优秀,能力有多强,一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。
素质培训,这是企业培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观,有积极的态度,有良好的思维*惯,有较高的目标。素质高的员工,可能暂时缺乏知识和技能,但他会为实现目标有效地、主动地学*知识和技能;而素质低的员工,既使已经掌握了知识和技能,但他可能不用。
上面介绍了三个层次的培训内容,究竟选择哪个层次的培训内容,是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说,管理者偏向于知识培训与素质培训,而一般职员则倾向于知识培训和技能培训,它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。
3.谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源,内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中,选择何种资源,最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
企业的领导、具备特殊知识和技能的员工是企业的重要内部资源,利用内部资源,可使受训者和培训者多方都得到提高。企业内的领导是比较合适的人选。首先,他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验;其次,他们希望员工获得成功,因为这可以表明他们自己的领导才能;最后,他们是在培训自己的员工,所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式,企业的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训,当员工培训员工时,由于频繁接触,一种团队精神便在企业中自然形成,而且,这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能,当企业业务繁忙,企业内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案,那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工,因为教学有其自身的一些规律,外部培训资源恰好大多数是熟悉**学*理论的培训人员。外部培训人员可以根据企业来量体裁衣,并且可以比内部资源提供更新的观点,更开阔的视野,但外部培训资源也有其不足之处,一方面,外部人员需要花时间和精力用于了解企业的情况和具体的培训需求,这将提高培训成本;另一方面,利用外部人员培训,企业的领导对具体的培训过程不负责任,对员工的发展逃避责任。
4.确定受训者
根据企业的培训需求分析,不同的需求决定不同的培训内容,从而大体上确定不同的培训对象,即受训者。
岗前培训是向新员工介绍企业的规章制度、文化以及企业的业务和员工,新员工来到公司,面对一个新环境,他们不太了解企业的历史和企业文化,不了解企业的运行计划和远景规划,不了解公司的政策,不了解自己的岗位职责,不熟悉自己的上司、同僚及下属,因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安,为了使新员工消除紧张情绪,使其迅速适应环境,企业必须针对以上各方面进行岗前培训,由岗前培训内容决定了的受训者只能是企业的新员工,对于老员工来说,这些培训毫无意义。
对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工,或者不能适应当前岗位的员工,他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异,职务大于职能,对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训,而无论采用哪种培训方式,都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容,而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后,根据需求会确定具体的培训内容,根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能,培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。
虽然培训内容决定了大体上的受训者,但并不等于说这些就是受训者,还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣,若不感兴趣则不易让其受训,因为没有积极性,效果肯定不会很好;另一方面,要看其个性特点,有些个性是天生的,既使通过培训能掌握所需的知识、技能,但他仍不适合于该工作,则他属于要换岗位,而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑,最终确定受训者。
5.培训日期的选择
培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训,这道理显而易见,但事实上,做到这一点并不容易,却往往步入一些误区,下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把计划定在生产淡季以防止影响生产,却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故,代价更高,再如有些公司把培训定在培训费用比较便宜的.时候,而此时其实并不需要培训,却不知在需要培训时进行再培训却需要出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训,通常情况下,有下列四种情况之一时就需要进行培训。
第一,新员工加盟企业。大多数新员工都要通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准,既使新员工进入企业时已拥有了优异的工作技能,他们也必须了解企业运作中的一些差别,很少有员工刚进入企业就掌握了企业需要的一切技能,这种培训也叫“岗前”培训。
第二,员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为企业的老员工,对于企业的规章制度、企业文化及现任的岗位职责都十分熟悉,但晋升到新岗位或轮换到新岗位,从事新的工作,则会产生新的要求,尽管员工在原有岗位上干得非常出色,对于新岗位准备得却不一定充分,为了适应新岗位,则要求对员工进行培训,这种培训也叫“转岗”培训。
第三,由于环境的改变,要求不断地培训老员工。由于多种原因,需要对老员工进行不断培训。如引进新设备,要求对老员工培训新技术;购进新软件,要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化,企业都在不断调制自己的经营策略,每次调整后,都需对员工进行培训,这种“培训”也叫适应性培训。
第四,满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能,从而需要培训进行补救。在下面两种情况下,必须进行补救培训:一,由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因,你不得不招聘了不符合要求的职员;二,招聘时看起来似乎具备条件,但实际使用上其表现却不尽人意,这种培训也可以称为“应急”培训。
6.培训方法的选择
企业培训的方法有多种,如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等,各种培训方法都有其自身的优缺点,为了提高培训质量,达到培训目的,往往需要各种方法配合起来,灵活使用,下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法,在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。
(1)讲授法
讲授法就是指讲授者通过语言表达,系统地向受训者传授知识,期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。
讲授法用于教学时要求:
1)讲授内容要有科学性,它是保证讲授质量的首要条件;
2)讲授要有系统性,条理清楚,重点突出;
3)讲授时语言要清晰,生动准确;
4)必要时应用板书。
讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法,但它既有显而易见的优点,同时,也有很多缺陷。
讲授法的优点:
1)有利于受训者系统地接受新知识;
2)容易掌握和控制学*的进度;
3)有利于加深理解难度大的内容;
4)可以同时对许多人进行教育培训。
其缺点为:
1)讲授内容具有强制性,受训者无权自主选择学*内容;
2)学*效果易受教师讲授的水*影响;
3)只是教师讲授,没有反馈;
4)受训者之间不能讨论,不利于促进理解;
5)学过的知识不易被巩固。
(2)演示法
演示法是运用一定的实物和教具,通过实地示范,使受训者明白某种事务是如何完成的。
演示法要求:
1)示范前准备好所有的用具,搁置整齐;
2)让每个受训者都能看清示范物;
3)示范完毕,让每个受中者试一试;
4)对每个受训者的试做都给予立即的反馈。
演示法用于教学同样优点与缺点并存。
其优点为:
1)有助于激发受训者的学*兴趣;
2)可利用多种感官,做到看、听、想、问相结合;
3)有利于获得感性知识,加深对所学内容的印象。
演示法的缺点为:
1)适用的范围有限,不是所有的内容都能演示;
2)演示装置移动不方便,不利于教学场所的变更;
3)演示前需要一定的费用和精力做准备。
(3)案例法
案例是指用一定视听媒介,如文字、录音、录像等,所描述的客观存在的真实情景.它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中。
案例用于教学有三个基本要求:
1)内容应是真实的,不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名,称为掩饰,但其基本情节不得虚假,有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小,但相互间比例不能改变;
2)教学中应包含一定的管理问题,否则便无学*与研究的价值;
3)教学案例必须有明确的教学目的,它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。
案例教学越来越受到人们的喜爱,但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。
案例法的优点:
1)它提供了一个系统的思考模式;
2)在个案研究的学*过程中,接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则;
3)作为一个简便方法,有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于:
4)每一个案例都是为既定的教学目的服务的,缺乏普遍适用性,不一定能与培训目的很好吻合;
5)案例数量有限,并不能满足每个问题都有相应案例的需求;
6)案例无论多么真实,但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑,因而不必承担任何责任,不能象当事人那样承受种种压力,不可避免地存在失真性。
7.培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等,若以技能培训为内容,则决定了最适易的场所为工作现场,因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性,而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型,有的还需幻灯机、录相机等,不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合,达到目标和结果是根本目的之所在,其后各个组成部分都是以它为出发点的,经过权衡利弊,作出决策,制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案,而不能是各组成部分作分离处理而任意组合
(三)培训方案的评估及完善
从培训需求分析开始设计培训方案,从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案,这并不意味着培训方案的设计工作已经完成,因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程,只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察,将其细化为三个指标来进行:
(1)内容效度,看培训方案的各组成部分是否合理、系统化,是从培训方案的本身来说的,分析其是否符合培训需求分析,各要素前后是否协调一致,是最优选择;
(2)反应效度,看受训者反应,受训者是否对此培训感兴趣,是否能满足受训者的需要,如果否,找出原因;
(3)学*效度,以此方案来培训,看传授的信息是否能被受训者吸收,如果否,则要考虑到传授的方法以及受训者学*的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察,看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致,如果不一致,则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会,还是由于*惯影响,使培训效果还未表现出来,需延长考察时间。最后,从培训实际效果来考察,即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用,培训方案的设计费用,培训方案实施费用,受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分,显性收益是指产量的提高,废品、次品的减少,采用更省原材料的生产方式的节药,生产事故的减少等可测量的收益;隐性收益则是指个企业团队精神的生成,企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性,成本高于收益则证明此方案破产,应找出失败原因所在,设计更优的方案。
四、结语
在国内,随着市场经济的发展,人们才渐渐认识到培训工作的重要性,培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段,本文从介绍培训理论的研究入手,系统介绍了培训理论的发展历程及趋势,在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础,本文从企业分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析,根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择,从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析,浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性,又由于作者对此问题研究尚浅,故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入,有待进一步探讨,希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。
随着社会的飞速发展,在企业的人、财、物、信息四种资源中,人们越来越广泛地认识到人的重要性,以人为本的理念已经深入人心,美国知名管理学者托马斯。彼得斯曾说:“企业或事业惟一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作”。员工是企业的血液,他或者使你的事业轰轰烈烈,或者使你碌碌无为。企业的竞争根本就是人才的竞争,对此所有的企业管理者已经达成共识。通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德。斯隆曾经说过:“把我的资产拿走吧!但是请把我公司的人才留给我,五年后,我将使拿走的一切失而复得”。社会在飞速发展,不断变化的环境也客观要求,社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。
(一)培训需求分析企业作为市场竞争的主体,它必须是理性化的,以经济人的眼光来看待一切,培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说,都是不低的,培训是要冒一定风险,因此在是否进行培训前需要进行需求分析,根据需求来指导培训方案的制定,要有的放矢,不能单纯地为培训而培训。
培训需求分析需从多维度来进行,包括企业、工作、个人三个方面。首先,进行企业分析。企业分析指确定企业范围内的培训需求,以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。根据企业的运行计划和远景规划,预测本企业未来在技术上及企业结构上可能发生什么变化,了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能,其次,进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后,进行个人分析。个人分析是将员工现有的水*与预期未来对员工技能的要求进行比照,发现两者之间是否存在差距。由于培训的对象是员工,能否做好工作取决于诸多因素,培训并不是万能的,而且培训要讲求成本收益,如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等,则不是培训所能解决的问题,不需要培训,若存在的问题培训能够解决时,则进行员工培训,设计具体的培训方案。
(二)培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南,一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓,在前面培训需求分析的基础上,下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1.培训目标的设置
培训目标的设置有赖于培训需求分析,在培训需求分析中我们讲到了企业分析、工作分析和个人分析,通过分析,我们明确了员工未来需要从事某个岗位或根据员工的职涯发展规划,制定培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标,才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容,并可在培训之后,对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的,它需要不断分层次细化,使其具体化,具有可操作性。要达到培训目标,就要求员工通过培训掌握一些知识和技能,即希望员工通过培训后了解什么?你希望员工通过培训后能够干什么?你希望员工通过培训后有哪些改变?这些期望都是以培训需求分析为基础的,通过需求分析,明了员工的现状,知道员工具有哪些知识和技能,具有什么样职务的职能,而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工,预期中的职务大于现有的职能,则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距,即确定了培训目标,把培训目标进行细化,明确化,则转化为各层次的具体目标,目标越具体越具有可操作性,越有利于总体目标的实现。
2.培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的学*结果后,接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别,但一般来说,培训内容包括三个层次,即知识培训、技能培训和素质培训,究竟该选择哪个层次的培训内容,应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。知识培训,这是企业培训中的第一层次。员工只要听一次讲座,或者看一本书,就可能获得相应的知识。在学校教育中,获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念,增强对新环境的适应能力,减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时,要系统掌握一门专业知识,则必须进行系统的知识培训,如要成为复合型人才,知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行,但其容易忘记,企业仅停留在知识培训层次上,效果不好是可以预见的。
技能培训,这是企业培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会,一般不容易忘记,如骑车、游泳等。招进新员工,采用新设备,引进新技术都不可避免要进行技能培训,因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作,无论你的员工是多么优秀,能力有多强,一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。
素质培训,这是企业培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观,有积极的态度,有良好的思维*惯,有较高的目标。素质高的员工,可能暂时缺乏知识和技能,但他会为实现目标有效地、主动地学*知识和技能;而素质低的员工,既使已经掌握了知识和技能,但他可能不用。
上面介绍了三个层次的培训内容,究竟选择哪个层次的培训内容,是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说,管理者偏向于知识培训与素质培训,而一般职员则倾向于知识培训和技能培训,它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。
3.谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源,内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中,选择何种资源,最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
企业的领导、具备特殊知识和技能的员工是企业的重要内部资源,利用内部资源,可使受训者和培训者多方都得到提高。企业内的领导是比较合适的人选。首先,他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验;其次,他们希望员工获得成功,因为这可以表明他们自己的领导才能;最后,他们是在培训自己的员工,所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式,企业的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训,当员工培训员工时,由于频繁接触,一种团队精神便在企业中自然形成,而且,这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能,当企业业务繁忙,企业内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案,那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工,因为教学有其自身的一些规律,外部培训资源恰好大多数是熟悉**学*理论的培训人员。外部培训人员可以根据企业来量体裁衣,并且可以比内部资源提供更新的观点,更开阔的视野,但外部培训资源也有其不足之处,一方面,外部人员需要花时间和精力用于了解企业的情况和具体的培训需求,这将提高培训成本;另一方面,利用外部人员培训,企业的领导对具体的培训过程不负责任,对员工的发展逃避责任。
4.确定受训者
根据企业的培训需求分析,不同的需求决定不同的培训内容,从而大体上确定不同的培训对象,即受训者。
岗前培训是向新员工介绍企业的规章制度、文化以及企业的业务和员工,新员工来到公司,面对一个新环境,他们不太了解企业的历史和企业文化,不了解企业的运行计划和远景规划,不了解公司的政策,不了解自己的岗位职责,不熟悉自己的上司、同僚及下属,因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安,为了使新员工消除紧张情绪,使其迅速适应环境,企业必须针对以上各方面进行岗前培训,由岗前培训内容决定了的受训者只能是企业的新员工,对于老员工来说,这些培训毫无意义。
对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工,或者不能适应当前岗位的员工,他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异,职务大于职能,对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训,而无论采用哪种培训方式,都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容,而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后,根据需求会确定具体的培训内容,根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能,培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。
虽然培训内容决定了大体上的受训者,但并不等于说这些就是受训者,还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣,若不感兴趣则不易让其受训,因为没有积极性,效果肯定不会很好;另一方面,要看其个性特点,有些个性是天生的,既使通过培训能掌握所需的知识、技能,但他仍不适合于该工作,则他属于要换岗位,而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑,最终确定受训者。
5.培训日期的选择
培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训,这道理显而易见,但事实上,做到这一点并不容易,却往往步入一些误区,下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把计划定在生产淡季以防止影响生产,却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故,代价更高,再如有些公司把培训定在培训费用比较便宜的时候,而此时其实并不需要培训,却不知在需要培训时进行再培训却需要出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训,通常情况下,有下列四种情况之一时就需要进行培训。
第一,新员工加盟企业。大多数新员工都要通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准,既使新员工进入企业时已拥有了优异的工作技能,他们也必须了解企业运作中的一些差别,很少有员工刚进入企业就掌握了企业需要的一切技能,这种培训也叫“岗前”培训。
第二,员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为企业的老员工,对于企业的规章制度、企业文化及现任的岗位职责都十分熟悉,但晋升到新岗位或轮换到新岗位,从事新的工作,则会产生新的要求,尽管员工在原有岗位上干得非常出色,对于新岗位准备得却不一定充分,为了适应新岗位,则要求对员工进行培训,这种培训也叫“转岗”培训。
第三,由于环境的改变,要求不断地培训老员工。由于多种原因,需要对老员工进行不断培训。如引进新设备,要求对老员工培训新技术;购进新软件,要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化,企业都在不断调制自己的经营策略,每次调整后,都需对员工进行培训,这种“培训”也叫适应性培训。
第四,满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能,从而需要培训进行补救。在下面两种情况下,必须进行补救培训:一,由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因,你不得不招聘了不符合要求的职员;二,招聘时看起来似乎具备条件,但实际使用上其表现却不尽人意,这种培训也可以称为“应急”培训。
6.培训方法的选择
企业培训的方法有多种,如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等,各种培训方法都有其自身的优缺点,为了提高培训质量,达到培训目的,往往需要各种方法配合起来,灵活使用,下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法,在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。
(1)讲授法
讲授法就是指讲授者通过语言表达,系统地向受训者传授知识,期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。
讲授法用于教学时要求:
1)讲授内容要有科学性,它是保证讲授质量的首要条件;
2)讲授要有系统性,条理清楚,重点突出;
3)讲授时语言要清晰,生动准确;
4)必要时应用板书。
讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法,但它既有显而易见的优点,同时,也有很多缺陷。
讲授法的优点:
1)有利于受训者系统地接受新知识;
2)容易掌握和控制学*的进度;
3)有利于加深理解难度大的内容;
4)可以同时对许多人进行教育培训。
其缺点为:
1)讲授内容具有强制性,受训者无权自主选择学*内容;
2)学*效果易受教师讲授的水*影响;
3)只是教师讲授,没有反馈;
4)受训者之间不能讨论,不利于促进理解;
5)学过的知识不易被巩固。
(2)演示法
演示法是运用一定的实物和教具,通过实地示范,使受训者明白某种事务是如何完成的。
演示法要求:
1)示范前准备好所有的用具,搁置整齐;
2)让每个受训者都能看清示范物;
3)示范完毕,让每个受中者试一试;
4)对每个受训者的试做都给予立即的反馈。
演示法用于教学同样优点与缺点并存。
其优点为:
1)有助于激发受训者的学*兴趣;
2)可利用多种感官,做到看、听、想、问相结合;
3)有利于获得感性知识,加深对所学内容的印象。
演示法的缺点为:
1)适用的范围有限,不是所有的内容都能演示;
2)演示装置移动不方便,不利于教学场所的变更;
3)演示前需要一定的费用和精力做准备。
(3)案例法
案例是指用一定视听媒介,如文字、录音、录像等,所描述的客观存在的真实情景.它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中。
案例用于教学有三个基本要求:
1)内容应是真实的,不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名,称为掩饰,但其基本情节不得虚假,有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小,但相互间比例不能改变;
2)教学中应包含一定的管理问题,否则便无学*与研究的价值;
3)教学案例必须有明确的教学目的,它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。
案例教学越来越受到人们的喜爱,但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。
案例法的'优点:
1)它提供了一个系统的思考模式;
2)在个案研究的学*过程中,接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则;
3)作为一个简便方法,有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于:
4)每一个案例都是为既定的教学目的服务的,缺乏普遍适用性,不一定能与培训目的很好吻合;
5)案例数量有限,并不能满足每个问题都有相应案例的需求;
6)案例无论多么真实,但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑,因而不必承担任何责任,不能象当事人那样承受种种压力,不可避免地存在失真性。
7.培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等,若以技能培训为内容,则决定了最适易的场所为工作现场,因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性,而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型,有的还需幻灯机、录相机等,不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合,达到目标和结果是根本目的之所在,其后各个组成部分都是以它为出发点的,经过权衡利弊,作出决策,制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案,而不能是各组成部分作分离处理而任意组合
(三)培训方案的评估及完善
从培训需求分析开始设计培训方案,从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案,这并不意味着培训方案的设计工作已经完成,因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程,只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察,将其细化为三个指标来进行:
(1)内容效度,看培训方案的各组成部分是否合理、系统化,是从培训方案的本身来说的,分析其是否符合培训需求分析,各要素前后是否协调一致,是最优选择;
(2)反应效度,看受训者反应,受训者是否对此培训感兴趣,是否能满足受训者的需要,如果否,找出原因;
(3)学*效度,以此方案来培训,看传授的信息是否能被受训者吸收,如果否,则要考虑到传授的方法以及受训者学*的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察,看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致,如果不一致,则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会,还是由于*惯影响,使培训效果还未表现出来,需延长考察时间。最后,从培训实际效果来考察,即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用,培训方案的设计费用,培训方案实施费用,受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分,显性收益是指产量的提高,废品、次品的减少,采用更省原材料的生产方式的节药,生产事故的减少等可测量的收益;隐性收益则是指个企业团队精神的生成,企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性,成本高于收益则证明此方案破产,应找出失败原因所在,设计更优的方案。
四、结语
在国内,随着市场经济的发展,人们才渐渐认识到培训工作的重要性,培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段,本文从介绍培训理论的研究入手,系统介绍了培训理论的发展历程及趋势,在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础,本文从企业分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析,根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择,从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析,浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性,又由于作者对此问题研究尚浅,故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入,有待进一步探讨,希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。
随着社会的飞速发展,在企业的人、财、物、信息四种资源中,人们越来越广泛地认识到人的重要性,以人为本的理念已经深入人心,美国知名管理学者托马斯。彼得斯曾说:“企业或事业惟一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作”。员工是企业的血液,他或者使你的事业轰轰烈烈,或者使你碌碌无为。企业的竞争根本就是人才的竞争,对此所有的企业管理者已经达成共识。通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德。斯隆曾经说过:“把我的资产拿走吧!但是请把我公司的人才留给我,五年后,我将使拿走的一切失而复得”。 社会在飞速发展,不断变化的环境也客观要求,社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。
(一)培训需求分析企业作为市场竞争的主体,它必须是理性化的,以经济人的眼光来看待一切,培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说,都是不低的,培训是要冒一定风险,因此在是否进行培训前需要进行需求分析,根据需求来指导培训方案的制定,要有的放矢,不能单纯地为培训而培训。
培训需求分析需从多维度来进行,包括企业、工作、个人三个方面。首先,进行企业分析。企业分析指确定企业范围内的培训需求,以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。根据企业的运行计划和远景规划,预测本企业未来在技术上及企业结构上可能发生什么变化,了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能,其次,进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后,进行个人分析。个人分析是将员工现有的水*与预期未来对员工技能的要求进行比照,发现两者之间是否存在差距。由于培训的对象是员工,能否做好工作取决于诸多因素,培训并不是万能的,而且培训要讲求成本收益,如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等,则不是培训所能解决的问题,不需要培训,若存在的问题培训能够解决时,则进行员工培训,设计具体的培训方案。
(二)培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南,一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓,在前面培训需求分析的基础上,下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1.培训目标的设置
培训目标的设置有赖于培训需求分析,在培训需求分析中我们讲到了企业分析、工作分析和个人分析,通过分析,我们明确了员工未来需要从事某个岗位或根据员工的职涯发展规划,制定培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标,才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容,并可在培训之后,对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的,它需要不断分层次细化,使其具体化,具有可操作性。要达到培训目标,就要求员工通过培训掌握一些知识和技能,即希望员工通过培训后了解什么?你希望员工通过培训后能够干什么?你希望员工通过培训后有哪些改变?这些期望都是以培训需求分析为基础的,通过需求分析,明了员工的现状,知道员工具有哪些知识和技能,具有什么样职务的职能,而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工,预期中的职务大于现有的职能,则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距,即确定了培训目标,把培训目标进行细化,明确化,则转化为各层次的具体目标,目标越具体越具有可操作性,越有利于总体目标的实现。
.2.培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的学*结果后,接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别,但一般来说,培训内容包括三个层次,即知识培训、技能培训和素质培训,究竟该选择哪个层次的培训内容,应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。知识培训,这是企业培训中的第一层次。员工只要听一次讲座,或者看一本书,就可能获得相应的知识。在学校教育中,获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念,增强对新环境的适应能力,减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时,要系统掌握一门专业知识,则必须进行系统的知识培训,如要成为复合型人才,知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行,但其容易忘记,企业仅停留在知识培训层次上,效果不好是可以预见的。
技能培训,这是企业培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会,一般不容易忘记,如骑车、游泳等。招进新员工,采用新设备,引进新技术都不可避免要进行技能培训,因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作,无论你的员工是多么优秀,能力有多强,一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。
素质培训,这是企业培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观,有积极的态度,有良好的思维*惯,有较高的目标。素质高的员工,可能暂时缺乏知识和技能,但他会为实现目标有效地、主动地学*知识和技能;而素质低的员工,既使已经掌握了知识和技能,但他可能不用。
上面介绍了三个层次的培训内容,究竟选择哪个层次的培训内容,是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说,管理者偏向于知识培训与素质培训,而一般职员则倾向于知识培训和技能培训,它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。
3.谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源,内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中,选择何种资源,最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
企业的领导、具备特殊知识和技能的员工是企业的重要内部资源,利用内部资源,可使受训者和培训者多方都得到提高。企业内的领导是比较合适的人选。首先,他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验;其次,他们希望员工获得成功,因为这可以表明他们自己的领导才能;最后,他们是在培训自己的员工,所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式,企业的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训,当员工培训员工时,由于频繁接触,一种团队精神便在企业中自然形成,而且,这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能,当企业业务繁忙,企业内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案,那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工,因为教学有其自身的一些规律,外部培训资源恰好大多数是熟悉**学*理论的培训人员。外部培训人员可以根据企业来量体裁衣,并且可以比内部资源提供更新的观点,更开阔的视野,但外部培训资源也有其不足之处,一方面,外部人员需要花时间和精力用于了解企业的情况和具体的培训需求,这将提高培训成本;另一方面,利用外部人员培训,企业的领导对具体的培训过程不负责任,对员工的发展逃避责任。
4.确定受训者
根据企业的培训需求分析,不同的需求决定不同的培训内容,从而大体上确定不同的培训对象,即受训者。
岗前培训是向新员工介绍企业的规章制度、文化以及企业的业务和员工,新员工来到公司,面对一个新环境,他们不太了解企业的历史和企业文化,不了解企业的运行计划和远景规划,不了解公司的政策,不了解自己的岗位职责,不熟悉自己的上司、同僚及下属,因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安,为了使新员工消除紧张情绪,使其迅速适应环境,企业必须针对以上各方面进行岗前培训,由岗前培训内容决定了的受训者只能是企业的新员工,对于老员工来说,这些培训毫无意义。
对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工,或者不能适应当前岗位的员工,他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异,职务大于职能,对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训,而无论采用哪种培训方式,都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容,而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后,根据需求会确定具体的培训内容,根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能,培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。
虽然培训内容决定了大体上的受训者,但并不等于说这些就是受训者,还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣,若不感兴趣则不易让其受训,因为没有积极性,效果肯定不会很好;另一方面,要看其个性特点,有些个性是天生的,既使通过培训能掌握所需的知识、技能,但他仍不适合于该工作,则他属于要换岗位,而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑,最终确定受训者。
5.培训日期的选择
培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训,这道理显而易见,但事实上,做到这一点并不容易,却往往步入一些误区,下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把计划定在生产淡季以防止影响生产,却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故,代价更高,再如有些公司把培训定在培训费用比较便宜的时候,而此时其实并不需要培训,却不知在需要培训时进行再培训却需要出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训,通常情况下,有下列四种情况之一时就需要进行培训。
第一,新员工加盟企业。大多数新员工都要通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准,既使新员工进入企业时已拥有了优异的工作技能,他们也必须了解企业运作中的一些差别,很少有员工刚进入企业就掌握了企业需要的一切技能,这种培训也叫“岗前”培训。
第二,员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为企业的老员工,对于企业的规章制度、企业文化及现任的岗位职责都十分熟悉,但晋升到新岗位或轮换到新岗位,从事新的工作,则会产生新的要求,尽管员工在原有岗位上干得非常出色,对于新岗位准备得却不一定充分,为了适应新岗位,则要求对员工进行培训,这种培训也叫“转岗”培训。
第三,由于环境的改变,要求不断地培训老员工。由于多种原因,需要对老员工进行不断培训。如引进新设备,要求对老员工培训新技术;购进新软件,要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化,企业都在不断调制自己的经营策略,每次调整后,都需对员工进行培训,这种“培训”也叫适应性培训。
第四,满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能,从而需要培训进行补救。在下面两种情况下,必须进行补救培训:一,由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因,你不得不招聘了不符合要求的职员;二,招聘时看起来似乎具备条件,但实际使用上其表现却不尽人意,这种培训也可以称为“应急”培训。
6.培训方法的选择
企业培训的方法有多种,如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等,各种培训方法都有其自身的优缺点,为了提高培训质量,达到培训目的,往往需要各种方法配合起来,灵活使用,下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法,在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。
(1)讲授法
讲授法就是指讲授者通过语言表达,系统地向受训者传授知识,期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求:1)讲授内容要有科学性,它是保证讲授质量的首要条件;2)讲授要有系统性,条理清楚,重点突出;3)讲授时语言要清晰,生动准确;4)必要时应用板书。
讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法,但它既有显而易见的优点,同时,也有很多缺陷。讲授法的优点:1)有利于受训者系统地接受新知识;2)容易掌握和控制学*的进度;3)有利于加深理解难度大的内容;4)可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为:1)讲授内容具有强制性,受训者无权自主选择学*内容;2)学*效果易受教师讲授的水*影响;3)只是教师讲授,没有反馈;4)受训者之间不能讨论,不利于促进理解;5)学过的知识不易被巩固。
(2)演示法
演示法是运用一定的实物和教具,通过实地示范,使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求:1)示范前准备好所有的用具,搁置整齐;2)让每个受训者都能看清示范物;3)示范完毕,让每个受中者试一试;4)对每个受训者的试做都给予立即的反馈。
演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为:1)有助于激发受训者的学*兴趣;2)可利用多种感官,做到看、听、想、问相结合;3)有利于获得感性知识,加深对所学内容的印象。演示法的缺点为:1)适用的范围有限,不是所有的内容都能演示;2)演示装置移动不方便,不利于教学场所的变更;3)演示前需要一定的费用和精力做准备。
(3)案例法
案例是指用一定视听媒介,如文字、录音、录像等,所描述的客观存在的真实情景 .它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中,。案例用于教学有三个基本要求:1)内容应是真实的,不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名,称为掩饰,但其基本情节不得虚假,有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小,但相互间比例不能改变;2)教学中应包含一定的管理问题,否则便无学*与研究的价值;3)教学案例必须有明确的教学目的,它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。
案例教学越来越受到人们的喜爱,但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点:1)它提供了一个系统的思考模式;2)在个案研究的学*过程中,接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则;3)作为一个简便方法,有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于:4)每一个案例都是为既定的教学目的服务的,缺乏普遍适用性,不一定能与培训目的很好吻合;5)案例数量有限,并不能满足每个问题都有相应案例的需求;6)案例无论多么真实,但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑,因而不必承担任何责任,不能象当事人那样承受种种压力,不可避免地存在失真性。
7.培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等,若以技能培训为内容,则决定了最适易的场所为工作现场,因为培训内容的具体性要求信息传授 的具体性,而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型,有的还需幻灯机、录相机等,不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合,达到目标和结果是根本目的之所在,其后各个组成部分都是以它为出发点的,经过权衡利弊,作出决策,制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案,而不能是各组成部分作分离处理而任意组合
(三)培训方案的评估及完善
从培训需求分析开始设计培训方案,从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案,这并不意味着培训方案的设计工作已经完成,因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程,只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察,将其细化为三个指标来进行:
(1)内容效度,看培训方案的各组成部分是否合理、系统化,是从培训方案的本身来说的,分析其是否符合培训需求分析,各要素前后是否协调一致,是最优选择;
(2)反应效度,看受训者反应,受训者是否对此培训感兴趣,是否能满足受训者的需要,如果否,找出原因;
(3)学*效度,以此方案来培训,看传授的信息是否能被受训者吸收,如果否,则要考虑到传授的方法以及受训者学*的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察,看受训者培训前后行为的改变是否与期望的'一致,如果不一致,则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会,还是由于*惯影响,使培训效果还未表现出来,需延长考察时间。最后,从培训实际效果来考察,即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用,培训方案的设计费用,培训方案实施费用,受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分,显性收益是指产量的提高,废品、次品的减少,采用更省原材料的生产方式的节药,生产事故的减少等可测量的收益;隐性收益则是指个企业团队精神的生成,企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性,成本高于收益则证明此方案破产,应找出失败原因所在,设计更优的方案。
四、结语
在国内,随着市场经济的发展,人们才渐渐认识到培训工作的重要性,培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段,本文从介绍培训理论的研究入手,系统介绍了培训理论的发展历程及趋势,在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础,本文从企业分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析,根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择,从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析,浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性,又由于作者对此问题研究尚浅,故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入,有待进一步探讨,希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。
为进一步提高我县产科服务质量,规范产科操作技能,提升产科人员服务能力,降低孕产妇死亡率和婴儿死亡率,我县决定在全县范围开展产科适宜技术培训。为确保培训质量和效果,特制定本实施方案。
一、培训对象
县直医疗机构及各乡镇医疗机构的产科医生及助产人员等50人。
二、培训形式
培训参照高级生命支持培训模式﹙ALSO﹚,采取理能讲座和技术操作相结合的形式进行。
三、培训师资
由参加市级培训的人员、县人民医院和县妇幼保健院的科主任及骨干医师担任此次培训师资。
四、培训内容
培训以ALSO教材为主要参考,并结合我县实际情况调整培训内容,具体分为理论讲座及技术操作内容。
(一)理论讲座内容:
(1)孕早期并发症
(2)孕期内科合并症
(3)孕晚期出血
(4)早产/胎膜早破
(5)难产
(6)产后出血及第三产程急症
(7)孕产妇复苏
(8)重大妇幼卫生项目相关问题解答
(二)技术操作内容:
(1)胎儿监护
(2)胎位异常
(3)**助娩
(4)肩难产
(5)产科病例讨论
(6)会阴撕裂
(7)超声
(8)新生儿窒息复苏
(9)剖宫产
五、培训时间和地点
为保证培训效果和质量,本次培训分期分批举行,具体安排如下:
第一批:县妇幼保健院负责院内妇产科医生及助产人员等12人的培训。培训地点:妇幼保健院会议室。时间:20xx年7月23日。
第二批:县人民医院负责院内妇产科医生及助产人员等20人的培训。培训地点:县人民医院会议室。时间:20xx年7月25日。
第三批:县妇幼保健院负责各乡镇卫生院妇产科医生及助产人员等16人的培训。培训地点:妇幼保健院会议室。时间:20xx年8月3日。
六、考核要求
(一)场地要求:准备1个独立的场所。用于笔试和操作考核。
(二)设备要求:
进行笔试的场所应有一定距离的桌椅;操作考核的场所应配备相应的模型。
(三)考核程序
首先集中进行笔试,然后分别前往授课技能和操作考核考场,依次进行考核。
1、知识问卷测试
知识问卷笔试时间共30分钟。全部学员集中答题。
2、操作考核
学员按照抽取的考题题签进行技术模拟操作,每人15分钟。由教员对技术操作情况进行评估。
七、相关要求
各单位要高度重视本次培训,严格按照要求认真组织实施。培训完成后,应及时总结培训情况,并及时将各批培训总结(包括培训计划、培训通知、培训日程、参会人员名单、相关照片、培训小结等)上报到县妇幼保健院保健部汇总后,以电子邮件的形式报市妇幼保健院保健部和县卫生局公卫股。
晚会分两个阶段:
第一阶段:以趣味游戏为主的联欢活动;
地点:教室;
时间:7:00——8:30
活动内容:
5—6个简单、有趣、观众参与较强的竞技性趣味游戏(如击鼓传气球、模拟动作、托球跑、挑战100秒等),其中穿插3—4个火爆的小节目(如霹雳舞、吉他弹唱、歌曲等),活动进行中每隔半小时相应抽出一等、二等、三等奖。每一位参与游戏的同学根据其竞技结果奖励相应的奖品。
场景布置:
1、为了提高游戏的参与性和竞争性,现场将根据桌椅摆放的位置分成六组。
2、晚会进行当中,有服务人员拿着托盘为大家添加水果、饮料和点心。
第二阶段:自由联欢活动;
地点:教室;
时间:8:30——10:00
活动内容:
3、在教室的墙上挂满各种颜色的气球,每个气球里面装一个谜语,进行猜谜活动,如猜出正确答案到现场工作人员处。
游戏规则细节
整个游戏过程分为六组(以学*兴趣小组为单位),参加的人员按照45—50人估算,则每组估计有8—10人。
一等奖为相册、二等奖为笔记本、三等奖为牙膏、纪念奖为笔
游戏项目
1、对歌赛:以组为单位,进行六次,每次由不同的小组起头一首歌,下一个小组必须以上一个小组唱的歌的最后一个字为头开始一首歌(唱出一句即可,接歌顺序是123456,)234561,345612,45612,561234,612345,组内任何人都可以接,看两分钟之内哪组接的歌最多,最多者获胜。
每个小组对歌的时间不得超过15—20秒钟,否则直接以失败算,剩余三组继续比赛,继续按照刚才最后那首歌的最后一个字对,时间以刚才剩余的时间计算,如果都接不上来,则比赛可以立刻结束。
四次比赛结束以后,获胜场次最多的那个组得到奖品。如果出现两组并列,可以在这两组之间加试一次决定胜负。如果每个组的获胜和失败次数一样多,则没有奖惩措施,六个组都没有奖品。
道具:六首歌曲
奖品预算:获胜组每个人得到一个纪念奖,奖品笔,大概10—15个。
2、击鼓传气球。进行6次,具体次数由主持人依照当时到场的人数和气氛定夺。现场以激昂的鼓点音乐开始(可以考虑使用现场背景舞台鼓乐),在观众中手拍传递气球,音乐突然停止,气球传到谁手中或者气球被谁拍爆了,谁就必须上台表演一个小节目。如果过程进行当中出现气球落入场中,形成死球时,则最后一个接触气球的人也需要表演节目(此处主持人一定要高度注意,否则可能会说不清楚)。最后由这6人单独表演节目。
如果个人不愿意表演节目,主持人可以事先准备一叠纸条,每个纸条上写一个节目名称,成语肢体表演(如抓耳挠腮、鸡飞狗跳等),唱一首流行歌曲,声情并茂的朗诵一首诗,大声说出自己亲身经历过的最丢人的一件事等等,让其抽出一张纸条根据纸条上的节目名称进行表演。其中成语肢体表演必须由他(她)用肢体语言表演出来,不得用语言或是其他的暗示提示观众,最后由他所属的组来猜,直到猜出来为止。
道具:鼓乐、气球6个,节目纸条
奖品预算:表演节目的人都获得奖品,奖品笔,总数为6支。
每组上来两名队员,6人围成一圈,主持人拿一个书包,在6个人之间轮流传递,事先告诉大家,可以对这个书包做出任何动作,打它、摔它、踢它、骂它、背它、亲它、抚摸它、把它坐在屁股下等等,但不准雷同等一切动作做完了,主持人再宣布让大家把刚才对书包做出的动作对其右边的人重做一遍。
道具:书包
奖品预算:只要是最后按照规则表演的,给奖品笔;不肯表演或者表演不到位者,给予三等奖牙膏。
3、球拍托气球跑:每组上场1人,男女不限,在一个纸篓里面放入20—30个气球,纸篓前方5米左右的地方放另一个纸篓,参加者一齐站在装气球纸篓那一侧的起跑线上,每个人手中那一个硬笔记本,这番把气球托在笔记本上送往另一端的纸篓里,每次只能用一只手,不能用另外一只手帮忙,时间以2分钟计算,时间到的时候,根据另一端纸篓里的乒乓球个数排定名次。如果遇到并列的情况,可以加试一道智力抢答题决定胜负。
如果中途跑动过程中气球掉了,可以捡回来但必须从起跑线处重新跑(主持人需要注意这种情况)。
道具:12个纸篓、6个硬笔记本、120个气球、智力抢答题6道。
奖品预算:第一名发一等奖相册,其余发二等奖文件夹。
现场抽奖:准备1副作为门票,另外1副放在抽奖箱里,每隔半小时由老师上台抽奖,由手持对应牌的人上台领奖。每抽出一个奖项后,相应的牌作废。
道具:抽奖箱、2副牌。
奖品预算:一等奖,奖品笔记本。对于二等奖2—3人,奖品牙膏;三等奖,可以抽两次6—8人,奖品笔。
各项奖品设置
总奖品计数:抽奖一等奖1个、二等奖4个(最多)。
整个游戏过程分为六组,参加的人员按照45—50人估算,则每组估计有8人。
一等奖为相册、二等奖为笔记本、三等奖为牙膏、纪念奖为笔。
一、 方案书整体内容:
方案封面及主题:
第一部分:方案提供方介绍
第二部分:参训企业背景分析
第三部分:培训思路与目标
第四部分:方案详细流程安排
第五部分:部分培训项目介绍
第六部分:备选培训项目图片参考
第七部分:培训场地简介
第八部分:索顿培训师简介
第九部分:培训费用报价
第十部分:附件:参训学员必读、安全设施简介等
二、 方案书各部分内容:
方案封面及主题:
培训方案的封面,是公司形象的缩影,也提示了方案所包含的主要内容和主题、方案提供方和参训方的身份,对方案起到提纲挈领的作用。在制作封面的时候,要用一幅整洁、大方,与本方案内容有直接关系的图案作为封面的底图,并将客户公司的全名写在封面上,再用大型字体将方案的主题标出。
方案目录:
方案的目录是方案内容的总览,有的客户非常注重这一部分,在客户时间紧急的情况下,他们可能是直接就翻到目录,查找他们最关注的内容。因此,方案目录要求准确、明了。
方案开始制作的时候,可先在封面之后的第一页,先预留一页的空白页,后开始制作方案的主体部分内容。目录是在方案所有内容都完成、所有排版都已经检查无误的时候,才开始制作。
目录的各项纲领,都必须与方案正文的纲领完全相同。每个层次的排版也必须一目了然。
在制作目录的时候,可将方案用Ctrl A 全选+Ctrl C复制 + Ctrl N 打开新空白文档+ Ctrl V粘贴, 全部复制到另外一个空白文档
中,然后页对照着将新文档中的各部分的纲领复制到正在制作的目录中,并标以相应的页码,这样,就省去在同一个文档中反复来回拖拉各页的麻烦,并且避免了因为制作页码而使正文排版错乱的情况。
第一部分:方案提供方介绍
方案提供方的介绍是对本公司大体情况的介绍。包括公司背景、主要课程、主要认证、合作客户等多项内容。本公司的介绍,应根据方案、客户的情况来描述。若在设计方案前,已经向客户发送过本公司的相关背景资料,并且客户要求方案言简意赅的话,可适当减少本部分内容。
第二部分:参训企业背景分析
本部分,需要提前了解客户的准确名称,并通过直接向客户了解、从网上搜索等方式,得到客户公司的介绍,并且了解清楚客户的行业背景、行业现状、参训学员性质、参训学员人数等,并针对参训学员工作的性质、结合企业情况,进行一个简单的分析。
对参训企业进行背景分析,是为了更深入地了解客户的情况,对接下来设计的思路和培训目标起到一个导入的作用。因此,此部分分析,务必要准确而言简意赅。若无法获得客户的真实情况,此部分可以省略,切忌生搬硬套、乱写一通,反而起到反效果。
第三部分:培训思路与目标
此部分是方案中的重点部分,是表现方案核心思想、凸现方案特色的部分。因此,需要方案制作者花费一定的时间和精力去描述。
“培训思路”主要是根据本方案的核心思想,搜索一定的权威理论来进行描述。如“打造高绩效团队”的方案,培训思路应先分析高绩效团队的一些基本要素,并分析打造高绩效团队的方法,进而将打造高绩效团队的步骤与本方案的设计流程进行一个结合,并对培训效果进行一个分析,使客户了解后面所设计的流程所能达到的总体效果。
又如“打造销售战狼团队”的方案,应先对销售人员的心理、工作性质进行简单分析,再把狼队精神进行一个描述,进而将销售人员的培训目标、狼队精神的要点和我们设计的培训项目进行一个结合描述,这样,每个项目和将能达到的效果都会有理有据,读者一目了然,并对设计者的用心很大程度地认可。
第四部分:方案详细流程安排
方案的流程,是方案中的重中之重。必须要安排得详尽、周到,并且每个环节配以精彩的图片和具有吸引力的场景描述,使读
者在阅读时仿佛身临其境,充分地感受到培训现场的气氛。
培训的时间流程,应根据客户能安排的时间来指定。一般来说,培训的时间有一白天、一天半、两天一夜、一天一夜几种。项目流程的安排,一要总体时间合适;二要项目操作方法与所安排的时间合适;三要食、宿、起床、离开的时间合适项目安排时间。
第五部分:部分培训项目介绍
此部分是为了让客户对本方案流程中的各个项目的操作方法、实际意义有更具体的了解。也是方案必不可少的部分。流程中所涉及的各个项目,都应该做一一的具体介绍。项目介绍的内容参考公司的“拓展项目集”。
值得注意的是,公司原有的项目介绍,每个项目的意义可能不尽相同。方案制作者在复制粘贴到自己的方案上时,应对各个项目的介绍、意义都进行仔细的检查,如,有些项目描写的意义是突出“自我突破”的,但是本方案主要的理念是突出“沟通、协作”的,如果此项目是本流程中不可更改的话,那么,应该把项目介绍和项目意义的描述,按照方案的思想进行更贴切的修改和描述。以免客户认为你设计的项目,根本不是他想要的。
第六部分:备选培训项目图片参考
此部分是为了避免客户对之前设计的培训项目不满意,又以为没有可替换的项目,而直接pass掉我们的方案。将一些备选的项目图片放到方案中,一方面使方案更丰富多彩,一方面也给到客户一个良好的印象。打消客户对我们是否有可替换项目的疑虑。
第七部分:培训场地简介
培训场地的推介,一定必须是推介合适实施本方案项目的地点,并且需要综合考虑路程、餐饮住宿场地环境、场地成本等因素。原则上,首先推荐本公司最常用的'场地。场地环境相当的情况下,推荐成本较低的场地。
培训场地的描述,应该图文并茂,凸现场地的特色和优点。若是从网上搜索到的野外场地、公园场地的介绍,应该对网上的文字根据需要进行适当修改后方放到方案中。避免出现客户看到场地描述,一看就是从网上乱搜的,感觉我们从来没有过在那个地方的操作经验,十分不专业和不规范的情况。
第八部分:索顿培训师简介
若客户无特别要求,本部分无需特别推荐或介绍个别培训师。只需将常用的培训师概述、培训师合影放到方案中,便可起到增强专业色彩、提升客户信心的作用。
若客户特别要求,需要培训师的详尽介绍,可视实际情况,另外以独立文档附上培训师介绍。
第九部分:培训费用报价
本部分内容,是方案中最关键的内容,也是客户最终决定是否跟我们合作的关键所在,因此,报价应该慎之又慎。
方案报价原则:
原价与优惠价对比、分方案分场地报价 比客户心理价格稍高、不低于公司限价
报价外服务提供参考价、显示赠送服务价值
1、 原价与优惠价对比:首先,在报出实际收费前,先将实际收费×1.25的价格,做为本公司培训原价,写在报价之上,再给到客户一个八折优惠价,然后才报出实际报价。消费者都有占小便宜的心理,都希望自己的消费物超所值。此举是为了给客户一点甜头。
2、 分方案分场地报价:若方案中推荐了几种操作流程、几种培训场地,应根据场地的优劣和成本的高低,分别进行报价。使客户可以根据自己的费用预算来选择场地和流程。切忌一刀切,不管一天两天、不管成本高低,所以都报一个最低价。最后客户选择了成本最高的场地或流程,而公司无利润,无法操作,再向客户提价,客户会认为我们不守诚信,那我们将有可能失去这个客户。
3、 比客户心理价格稍高:我们在报价之前,先向客户了解他们的培训预算,或根据客户的行业、经济实力,来判断客户的承受范围,然后报出比客户预算稍微高一点的价格。这是因为客户总是喜欢压价,就算直接给出他们可以接受的价格,他们也希望你还是给他一点折扣,报高一点点价格,是为了给客户一个折扣的余地。
4、 不低于公司限价:公司的统一报价表,是根据培训的合理成本利润比计算出来的,所有销售人员都必须严格按照报价表上的限价进行报价。不得擅自报给客户低于报价表的价格。若客户预算较低,不能承受报价表上的价格,需要给到特别的优惠价,必须经过上级主管的同意,方能报价。
5、 报价外服务提供参考价:我们的报价中,一般不包含服装、交通、礼品等费用。但是若客户有需要,我们也可以提供相关的服务。因此,我们应该在报价中标明这些服务的参考价格,以供客户选择。其中,公司现有短袖T恤的价格不得低于10元/件;交通服务的价格,必须根据客户往返的路途,实际向运输供应商查询过价格之后才能报出,不得自以为是漫天要价或报出低于成本的价格。
6、 显示赠送服务价格:在培训中,经常会为客户组织晚会、或场地可提供免费的温泉、桑拿等服务,若这些非培训直接服务,无另外成本而可以直接提供给客户,可以在方案中特别标明,并表明其市场价值,以提高方案的含金量。在报价的时候,我们还必须特别主意的是,一定要对报价中所包含、不包含的各项服务进行详细检查,并且自己了如指掌,绝对不要出现报价前后矛盾、报价计算错误等失误。原则上不要对报价中含的每项服务进行太详尽的价格分解,以免客户对分解价格产生不必要的置疑,甚至自行删除其中较贵的服务,使最后的价格无法操作。
第十部分:附件:参训学员必读、安全设施简介等
方案的最后,对客户关注、或方案中设计的一些其他资料,而前面没有提到的,进行一些补充。使客户对我们的服务了解得更全面。
一、培训内容
1、认知培训(讲师:) 培训内容 培训时间:
◆ 阅读公司相关规章制度(第一部分)
◆ 介绍公司的组织架构、工作生活环境(第二部分) ◆ 介绍公司概况(第二部分) ◆ 产品系列简介(第二部分)
◆ 介绍公司主要管理人员,介绍本部门全体人员(第二部分)
2、生产工艺培训(讲师:龙仁连)
◆ 产品基本组成结构
◆ 产品组装工艺流程(含作业指导书内容) ◆ 制程基本质量要求
到生产部实*,接受一~四星期生产工艺训练,经主管考核认可,结束培训
3、职业培训
◆ 社交礼仪培训(讲师:待定)
办公室的礼仪要求、上下级关系中的礼仪要求、听取汇报时的礼仪要求、汇报工作时的礼仪要求、同事关系中的礼仪要求、办公室员工礼仪要求与禁忌 ◆ 如何赢得合作的人际关系(讲师:待定)
沟通的概念、做好自我管理、随时能站在别人的立场考量事情、主动地去关怀别人、帮助别人
◆ 压力与情绪管理(讲师:待定)
压力产生的原因、正确认识压力、压力管理控制的方法 ◆ 职业人的必备素养及工作方法(讲师:待定)
企业人的素养、企业人工作的基本守则、报告的时机与方法
4、专业技能培训(讲师:各部门指定人员)
根据职位职责,由所属部门指派资深人员担任辅导员,指导其专业技能
5、swot分析(讲师)
swot方法介绍及其应用、个人swot案例分析、指导新进员工进行swot分析
二、待定事项
1、每次培训结束后,由培训讲师对受训人员的上课纪律、积极性、内容的理解进行评分,全部培训合计总分100分。
2、“新员工培训”作为试用期考试的一个组成部分,占30%分数; 具体分数分配如下:
一、活动主题:
“礼尚”往来,促和谐
二、活动背景:
从个人修养的角度来看,礼仪可以说是一个人内在修养和素质的外在表现。
从交际的角度来看,礼仪可以说是人际交往中适用的一种艺术,一种交际方式或交际方法。是人际交往中约定俗成的示人以尊重、友好的*惯做法。
从传播的角度来看,礼仪可以说是在人际交往中进行相互沟通的技巧。
作为21世纪大学生,学会如何正确地运用礼仪是我们必须掌握的社会技巧之一。
作为青年志愿者协会的一份子,更应该懂得礼仪方面的知识,我是志愿者,我骄傲!
三、活动主办方:
青年志愿者协会
四、活动对象:
所有志愿者协会会员
五、活动时间:
每天下午5:30
六、活动地点:
活动中心形体房
七、活动流程:
1、与酒店班和空乘班会员联系,确定时间;
2、由理事会申请形体房,通知志愿者成员;
3、确定培训主持人(由会长文金亚负责);
4、将准备好的视频打开,大家观看学*;
5、看完视频后,进行现场互动;
6、现场照相(由文宣部负责);
7、会议记录及总结上传(由办公室负责)。
一、 方案书整体内容:
方案封面及主题:
第一部分:方案提供方介绍
第二部分:参训企业背景分析
第三部分:培训思路与目标
第四部分:方案详细流程安排
第五部分:部分培训项目介绍
第六部分:备选培训项目图片参考
第七部分:培训场地简介
第八部分:索顿培训师简介
第九部分:培训费用报价
第十部分:附件:参训学员必读、安全设施简介等
二、 方案书各部分内容:
方案封面及主题:
培训方案的封面,是公司形象的缩影,也提示了方案所包含的主要内容和主题、方案提供方和参训方的身份,对方案起到提纲挈领的作用。在制作封面的时候,要用一幅整洁、大方,与本方案内容有直接关系的图案作为封面的底图,并将客户公司的全名写在封面上,再用大型字体将方案的主题标出。
方案目录:
方案的目录是方案内容的总览,有的客户非常注重这一部分,在客户时间紧急的情况下,他们可能是直接就翻到目录,查找他们最关注的内容。因此,方案目录要求准确、明了。
方案开始制作的时候,可先在封面之后的第一页,先预留一页的空白页,后开始制作方案的主体部分内容。目录是在方案所有内容都完成、所有排版都已经检查无误的时候,才开始制作。
目录的各项纲领,都必须与方案正文的纲领完全相同。每个层次的排版也必须一目了然。
在制作目录的时候,可将方案用Ctrl A 全选+Ctrl C复制 + Ctrl N 打开新空白文档+ Ctrl V粘贴, 全部复制到另外一个空白文档
中,然后页对照着将新文档中的各部分的纲领复制到正在制作的目录中,并标以相应的页码,这样,就省去在同一个文档中反复来回拖拉各页的麻烦,并且避免了因为制作页码而使正文排版错乱的情况。
第一部分:方案提供方介绍
方案提供方的介绍是对本公司大体情况的介绍。包括公司背景、主要课程、主要认证、合作客户等多项内容。本公司的介绍,应根据方案、客户的情况来描述。若在设计方案前,已经向客户发送过本公司的相关背景资料,并且客户要求方案言简意赅的话,可适当减少本部分内容。
第二部分:参训企业背景分析
本部分,需要提前了解客户的准确名称,并通过直接向客户了解、从网上搜索等方式,得到客户公司的介绍,并且了解清楚客户的行业背景、行业现状、参训学员性质、参训学员人数等,并针对参训学员工作的性质、结合企业情况,进行一个简单的分析。
对参训企业进行背景分析,是为了更深入地了解客户的情况,对接下来设计的思路和培训目标起到一个导入的作用。因此,此部分分析,务必要准确而言简意赅。若无法获得客户的真实情况,此部分可以省略,切忌生搬硬套、乱写一通,反而起到反效果。
第三部分:培训思路与目标
此部分是方案中的重点部分,是表现方案核心思想、凸现方案特色的部分。因此,需要方案制作者花费一定的时间和精力去描述。
“培训思路”主要是根据本方案的核心思想,搜索一定的权威理论来进行描述。如“打造高绩效团队”的方案,培训思路应先分析高绩效团队的一些基本要素,并分析打造高绩效团队的方法,进而将打造高绩效团队的步骤与本方案的设计流程进行一个结合,并对培训效果进行一个分析,使客户了解后面所设计的流程所能达到的总体效果。
又如“打造销售战狼团队”的方案,应先对销售人员的心理、工作性质进行简单分析,再把狼队精神进行一个描述,进而将销售人员的培训目标、狼队精神的要点和我们设计的培训项目进行一个结合描述,这样,每个项目和将能达到的效果都会有理有据,读者一目了然,并对设计者的用心很大程度地认可。
第四部分:方案详细流程安排
方案的流程,是方案中的重中之重。必须要安排得详尽、周到,并且每个环节配以精彩的图片和具有吸引力的场景描述,使读
者在阅读时仿佛身临其境,充分地感受到培训现场的气氛。
培训的时间流程,应根据客户能安排的时间来指定。一般来说,培训的时间有一白天、一天半、两天一夜、一天一夜几种。项目流程的安排,一要总体时间合适;二要项目操作方法与所安排的时间合适;三要食、宿、起床、离开的时间合适项目安排时间。
第五部分:部分培训项目介绍
此部分是为了让客户对本方案流程中的各个项目的操作方法、实际意义有更具体的了解。也是方案必不可少的部分。流程中所涉及的各个项目,都应该做一一的具体介绍。项目介绍的内容参考公司的“拓展项目集”。
值得注意的是,公司原有的项目介绍,每个项目的意义可能不尽相同。方案制作者在复制粘贴到自己的方案上时,应对各个项目的介绍、意义都进行仔细的检查,如,有些项目描写的意义是突出“自我突破”的,但是本方案主要的理念是突出“沟通、协作”的,如果此项目是本流程中不可更改的话,那么,应该把项目介绍和项目意义的描述,按照方案的思想进行更贴切的修改和描述。以免客户认为你设计的项目,根本不是他想要的。
第六部分:备选培训项目图片参考
此部分是为了避免客户对之前设计的培训项目不满意,又以为没有可替换的项目,而直接pass掉我们的方案。将一些备选的项目图片放到方案中,一方面使方案更丰富多彩,一方面也给到客户一个良好的印象。打消客户对我们是否有可替换项目的疑虑。
第七部分:培训场地简介
培训场地的推介,一定必须是推介合适实施本方案项目的地点,并且需要综合考虑路程、餐饮住宿场地环境、场地成本等因素。原则上,首先推荐本公司最常用的场地。场地环境相当的情况下,推荐成本较低的场地。
培训场地的描述,应该图文并茂,凸现场地的特色和优点。若是从网上搜索到的野外场地、公园场地的介绍,应该对网上的文字根据需要进行适当修改后方放到方案中。避免出现客户看到场地描述,一看就是从网上乱搜的,感觉我们从来没有过在那个地方的操作经验,十分不专业和不规范的情况。
第八部分:索顿培训师简介
若客户无特别要求,本部分无需特别推荐或介绍个别培训师。只需将常用的培训师概述、培训师合影放到方案中,便可起到增强专业色彩、提升客户信心的作用。
若客户特别要求,需要培训师的详尽介绍,可视实际情况,另外以独立文档附上培训师介绍。
第九部分:培训费用报价
本部分内容,是方案中最关键的内容,也是客户最终决定是否跟我们合作的关键所在,因此,报价应该慎之又慎。
方案报价原则:
原价与优惠价对比、分方案分场地报价 比客户心理价格稍高、不低于公司限价
报价外服务提供参考价、显示赠送服务价值
1、 原价与优惠价对比:首先,在报出实际收费前,先将实际收费×1.25的价格,做为本公司培训原价,写在报价之上,再给到客户一个八折优惠价,然后才报出实际报价。消费者都有占小便宜的心理,都希望自己的消费物超所值。此举是为了给客户一点甜头。
2、 分方案分场地报价:若方案中推荐了几种操作流程、几种培训场地,应根据场地的优劣和成本的高低,分别进行报价。使客户可以根据自己的费用预算来选择场地和流程。切忌一刀切,不管一天两天、不管成本高低,所以都报一个最低价。最后客户选择了成本最高的场地或流程,而公司无利润,无法操作,再向客户提价,客户会认为我们不守诚信,那我们将有可能失去这个客户。
3、 比客户心理价格稍高:我们在报价之前,先向客户了解他们的培训预算,或根据客户的行业、经济实力,来判断客户的承受范围,然后报出比客户预算稍微高一点的价格。这是因为客户总是喜欢压价,就算直接给出他们可以接受的价格,他们也希望你还是给他一点折扣,报高一点点价格,是为了给客户一个折扣的余地。
4、 不低于公司限价:公司的统一报价表,是根据培训的合理成本利润比计算出来的,所有销售人员都必须严格按照报价表上的限价进行报价。不得擅自报给客户低于报价表的价格。若客户预算较低,不能承受报价表上的价格,需要给到特别的优惠价,必须经过上级主管的同意,方能报价。
5、 报价外服务提供参考价:我们的报价中,一般不包含服装、交通、礼品等费用。但是若客户有需要,我们也可以提供相关的服务。因此,我们应该在报价中标明这些服务的参考价格,以供客户选择。其中,公司现有短袖T恤的价格不得低于10元/件;交通服务的价格,必须根据客户往返的路途,实际向运输供应商查询过价格之后才能报出,不得自以为是漫天要价或报出低于成本的价格。
6、 显示赠送服务价格:在培训中,经常会为客户组织晚会、或场地可提供免费的温泉、桑拿等服务,若这些非培训直接服务,无另外成本而可以直接提供给客户,可以在方案中特别标明,并表明其市场价值,以提高方案的含金量。在报价的时候,我们还必须特别主意的是,一定要对报价中所包含、不包含的各项服务进行详细检查,并且自己了如指掌,绝对不要出现报价前后矛盾、报价计算错误等失误。原则上不要对报价中含的每项服务进行太详尽的价格分解,以免客户对分解价格产生不必要的置疑,甚至自行删除其中较贵的服务,使最后的价格无法操作。
第十部分:附件:参训学员必读、安全设施简介等
方案的最后,对客户关注、或方案中设计的.一些其他资料,而前面没有提到的,进行一些补充。使客户对我们的服务了解得更全面。
培训方案策划书 (菁华6篇)(扩展4)
——同学聚会策划书方案 (菁华6篇)
为了保障这次同学聚会的顺利进行,让同学们都能够在短暂的聚会时光中尽情畅谈美好的未来,牵手叙说当年友情,交流彼此感悟、以及对人生的相互鼓舞,分享彼此多年来的人生经历,特拟订本活动方案如下:
一、聚会目的
忆往昔、峥嵘岁月稠;看今朝,无限风光秀。时光任苒,岁月匆匆,二十多载春秋,风雨兼程。相识是杯醇香的酒,相逢是首动人的歌,相处是那浓浓的血,相聚是那南飞的雁,无论我们相处天涯海角,亦或地北天南。
那些曾经如花的季节,那些开心的往事,那快乐的校园,勾起了我们心中那段尘封已久的回忆。想起同班同桌的你!想起谆谆教诲的老师……二十多年的牵挂,给了我们再相聚首的理由。怀念一些人,并不仅仅是因为曾经的学*,而是因为,那里面有我们走过的岁月,那里面有我们深深回忆与眷念……在这20XX年的龙年春天里,我们即将留下我们永恒的记忆与欢笑!
二、聚会时间、地点及要求。
聚会时间:20XX年2月11日(正月二十)周六,晚18:00分。
聚会地点:XXXX(地点暂定如有变动再通知)
原则上不带家属与孩子,如想带也可以,提前说一下。
聚会期间尽量别提那年那月那时、书包内外的糗事;欢乐的聚会,愉快的时刻,桌面上留驻的只有我们对以往的眷恋与美好的回忆。
为了安全不能开私家车,坚决执行酒后不开车,开车不喝酒的规定!(如酒后开车出现一切后果自负)
三、聚会活动内容及节目流程按排:
其间设助兴节目如:
A、情歌对唱、
B、击碗传花、停在谁家,谁罚表演一个节目
四、录像、拍照
找有懂专业录像的同学现场录像(带DV机一台)确实没有专业的、非专业的也行。聚会后现场拍照留念。并互留电话、QQ号、Email、保持以后联系。
五、聚会费用
本次聚会的费用是AA制,男的每人XX元,女的每人XX元(男同学的因烟酒问题开销会大一些,所以负担较女同学重一点儿);会餐费用多退少补,在吃饭喝酒之前,以签到方式由财务部长代收取,以免酒后账目不清。
另外,因去年聚会费用没有花完,还剩余款:XXX元。余款公示后如无异议,将转入本次聚会使用,现暂由XX保管。
六、下一场活动
酒后如有去KTV、K歌的可以自发组织,不愿去的可以先行回家了。
七、参加此次聚会的人员有(排名不分先后):……还有一些人员有待进一步落实确定。
XXX老师参加本次聚会。
八、筹委会组建情况:
同学聚会筹委会*:
副*:
顾问:
本次活动筹委会委员:
其中李滨负责预定房间,王海燕负责签到收取活动费用并结算,马忠初负责本次聚会的安全问题,袁晓东,王雷、王秀峰、王星负责联系、通知并策划。贾增杰、王海燕、袁彩凤并其它同学等布置会场等。
此聚会草案,有不周之处,望同学们即时给予指正!即时改进!
xxx的同学们:北京的同学们想念你们了!毕业至今,25年已经过去,想念的你们是否依然英俊潇洒,伟岸豁达?还是经过蹉跎岁月、风雨洗礼、艰苦奋斗,变得更加成熟,事业有成?来吧,亲爱的同学!来吧,想念的兄弟!来吧,尊敬的领导,让我们相聚在北京的季夏,重温我们在25年前的xx,挥汗如雨、手拉手、肩并肩、生死与共的兄弟情;重温我们在温馨校园挑灯夜战、孜孜不倦、探讨交流、共同求学的同学情;重温我们逝去的时光,美好的回忆;说说我们离开学校后的艰辛与欢乐、家庭妻儿的幸福与安康。
一、聚会时间:
(拟定为)20xx年8月2日(周五)—8月4日(周日)
二、聚会(首届)组委会工作人员
主任委员:
委员:
秘书长:
成员
三、聚会日程安排
1、报到时间:20xx年8月2日(周五)17时前报到,并在组委会人员安排下,完成收会费、填表格、发房卡、领指南等报到内容。
2、重逢晚宴20xx年8月2日(周五)18时30分
①整队报告;
②主持人介绍到场领导(教员);
③北京同学代表致欢迎词;
④请原队领导(教员)讲话;
⑤请原学员队干部致祝酒词——晚宴开始;
3、20xx年8月3日上午,个人交流;11点照相;与此同时,组委会收集资料、制定以后计划;
4、20xx年8月3日下午,集体交流:30年前,我们血气方刚,相聚在南国木棉花相映的羊城;25年后,我们相聚在伟大祖国的首都北京。25年过去,我们的方刚血气已然变成了人生的丰富经历点点滴滴,桩桩件件,相信我们每一个人的经历都会是一部积极的、向上的,饱含生命热情、裹挟艰难时日的感人的大书!愿同学们积极准备、敞开心扉,给同学们讲述至少一件自己亲身经历的难忘的、感人的事情;
5、20xx年8月3日下午,集体交流结束后,选举下届组委会并拟定聚会时间、地点;
6、20xx年8月3日晚17时30分晚宴;
7、自由活动时间:20xx年8月4日上午;
8、返回时间:20xx年8月4日下午。
四、聚会费用:
每人上缴聚会费用1500元,用于住宿、会议、宴会、参观、照相、录像以及制作光盘、通讯画册等。
五、报名方式:
为便于召集同学们参加聚会,我们将全国各地同学分为九大片区,每一大区设召集人一名,负责通知、落实同学们参加聚会情况。
随后,由各大区负责人将落实情况于20xx年6月15日前上报汇集到xx同学处。根据参加人数,我们进一步落实聚会场所、食宿等事宜。
1、东北片区(10人)召集人:
2、京津冀晋片区(20人)召集人:
3、陕、甘、宁、青、新片区(11人)召集人
4、河南片区(11人)召集人:
5、山东片区(6人)召集人:
6、云、贵、川、渝片区(14人)召集人:
7、广东、广西、江西、海南片区(9~12人)召集人:
8、华东片区(苏、浙、闽、皖15人)召集人:
9、湖北、湖南片区(9人)召集人:
10、到目前为止,尚有xxx等同学尚无联系上,有知情者请速速转告!
六、特殊困难情况解决办法
据同学报名情况,我们会尽快安排食宿并在九队QQ群及时发布到京路线。请同学们注意了解经济困难的同学情况,以便我们做适当安排并予以解决。
七、郑重声明
此聚会计划为讨论稿,欢迎同学们各抒己见,各出高招。积极参与、大力支持、慷慨赞助。为把我们三十年来首次聚会搞的有声有色、圆满祥和,多提宝贵意见。
八、会务安排
接待组:
1、人员:
2、任务:负责聚会人员往来、食宿、会餐等活动安排。
材料保障组:
1、人员:
2、任务:负责聚会人员资料整理汇总、会议安排、分组讨论、照相、录像、通讯制作等工作。
九、后续同学聚会活动计划
1、时间:计划每两年举办一次,时间拟定为八一前后周六、日;
2、地点:组委会决定;
3、方式:交流、休闲;
4、原则:自愿参加;
5、费用:自行解决和同学赞助相结合;
十、下届聚会主题:毕业xx周年!欢迎所在地同学积极申办!
一、开场词:
亲爱的同学,好久不见!弹指一挥间,10年的离别,10年的牵挂,曾经的回忆犹在眼前。让我们再一次相聚,共同回忆那段美好时光。相识是杯醇香的酒,相逢是首优雅的歌,那开心的往事,那快乐的校园,不为别的,只为那份纯真的友谊和青涩的依恋……
毕业前,我们的离去匆忙,毕业后,我们的怀念真切,对大学生活的向往,对同学朋友的情意,对未来生活的激情,勾起心中那段尘封多年的回忆,想起同班同桌的你!我们在一起聚会,怀念一些人,一段旧事,不是因为曾经的学*,而是因为,那里面有我们走过的岁月,它已经和一段年华密不可分。这些经历,成为若隐若现、看不见摸不着的后方阵地,以种种或明或暗的方式,建立与我们现在和将来丝丝缕缕的关联。在这灿烂而又忙碌的季节留下我们永恒的记忆,在美丽而又和谐的校园留下了一串串感人的青春乐章。
我们希望所有的同学放下一切大小事务,惟念同学情份,前来参加,以使大家能有机会敞开心扉,共话沧桑。如今,友情已如绿水长流,浩然成湖。10年的分别,10年的牵念,给了我们相约再聚的足够理由。为了保障这次同学聚会的顺利进行,让同学们能够在短暂的聚会时光中尽情畅谈美好的未来,牵手叙说当年友情,交流彼此感悟、大家相互鼓舞,分享10年来的人生经历,为了保证同学聚会圆满成功,广泛征求大家意见,特制定此方案。
二、聚会前言:
如果只是想图个省心省事省力,那就失去聚会的意义,到时候一定会怨声载道,不欢而散。这是我们的第一次聚会,我们力求做好,给大家留下一个美好的印象,一个美好的回忆。
少花钱办好事,可以通过合理的支出、恰当的安排,在一天的短暂时间内达到促进全面交流和沟通的目的。10年间仅有的一次聚会,要搞就要搞得有声有色,除了要发挥个人特长,还要依靠大家的一切力量以及配合。所以为了让同学们兴致而来,满意而归;为了保障同学聚会有条不紊;为了这次聚会的圆满成功,有想法出想法,有力出力,积极参加。
三、聚会安排:
1、聚会时间地点:
暂安排在20xx年10月3日,共1天。
聚会地点在xx酒店(另行通知)。
2、组委会人员职责分工:
统筹组:杨王杰;折小雷;白永永;负责联络聚餐场地,活动场地,签到,集中,现场指挥,人事调度,安全等。折小雷、白永永同学负责联系聚餐地点,KTV地点,人事调度;杨王杰同学负责签到,集中,现场指挥,安全等。
财务组:折小雷、白永永;负责经费收支,领批,监督,采购,统计,公布等,具体分工再定。策划组:李亚珍;折风雷
注:工作人员均为义务工作,毫无一分收入。
3、参加人员:全班同学。
4、聚会经费:
a)聚会当天收取活动经费,每人1000元。
b)所交费用为全天时间的经费,包吃包玩,剩余经费*均返还个人。本次聚会一律按人头初中同学聚会策划方案分摊(特殊情况再灵活处理)。
四、聚会要求:
a)按照聚会日程安排,统一进行活动。提高时间观念,服从组委会的领导。
b)每位同学都要讲团结,讲风格,互谅互让,避免斤斤计较,力争经过我们大家的努力,把这次聚会办成一次团结、活泼、热烈、融洽的盛会,留下一个美好的回忆。
c)难得聚首,切勿贪杯,大家把握自己酒量,喝酒不是主要,沟通才是重点。10年见一面,清茶淡水也是情。
五、聚会流程:
方案:聚会之前折小雷、白永永、杨王杰等同学先定好宾馆,登2间房做好迎接准备。
1、聚集:8:00—9:30签到,填写通讯录;收取活动经费,告知聚会活动时间安排和具体活动,离县城远的同学早些出发,不要因为个人原因影响活动进程,迟到的人员自己赶上部队,恕不等候。
聚集地点:xx宾馆(具体另行通知,Q群公布或手机短信通知)。
2、10:30—xx:30全体人员到后集体去吃神木羊杂碎,
3、进行茶话会:12:30—15:30在XX酒店举行茶话会,由组委会主持并组织。沟通才是重点。与会小游戏,仅供参考:
a)组委会发言、其余同学每人至少2分钟发言,多讲述10年来的经历。
b)打死我也不说。聚会中其实大家都很想互相了解,可是又因为一些原因而无法深入。所以,给大家一个机会,想问谁就点谁,点到可以问他一个问题。尽量问吧,必须说实话啊。这可是个好机会啊。
游戏参考如下(大家可以自己选择自己觉得好玩的游戏):
c)大冒险:参与者每人抽取一张扑克牌,写上自己的姓名,放进牌中,注意不要让其他人看到哪张是你的牌。大家选一个人抽牌,抽到哪谁的牌,谁就来表演一个节目,节目大家商量决定。节目一定要有趣,譬如要选中者到喝一杯冷水或大家提问说真心话(不要涉及个人隐私),或到舞台上深情地向全场异性说"我爱你们!",直到大家满意为止。
下一轮,由表演节目的人来做庄家,继续抽牌。
d)大瞎话:大家把想出的惩罚方式写在扑克上,由一人蒙上眼睛扮瞎子,坐在瞎子左侧的人开始不断的指在座的每一个人,不许连续重复指某个人。当他指向其中的人和一个人,就问"瞎子,这个行不行?"。瞎子如果说不行,就继续指下一个人。直到瞎子同意的时候,被指的那个人就是被游戏选中的人。瞎子摘下眼罩,抽出写有惩罚的扑克。
下一轮,由上一轮被选定人来做瞎子。
e)投硬币:用一个直径大约15厘米的玻璃杯(最好),不过如果人多的话可以用直径大一些的杯子,然后把杯子装满水,注意是几乎装满,离杯口差一到两毫米,然后每个人轮流方一个硬币入水,然后看谁放进去的时候水益出来了谁就表演一个节目,节目大家商量。
游戏优点:在水与杯口相*时最为紧张,看似水快益出来了,其实还可以放很多,因为水有内聚力,这是一个可以很多人一起玩,又简单又娱乐的游戏。注:有什么好创意,尽管大显身手。
4、晚餐:
16:00到到酒店餐厅会餐。
19:00集体K歌
22:30返回酒店(需要住的,打麻将、打牌的同学提前告知)
聚会结束!
六、聚会后续事宜:
1、由统筹整理通讯录,在QQ群空间里发布,便于同学相互联系和后续交流。
2、合照的电子照片可以放到QQ群共享空间,以供下载。
3、在群里公布聚会费用使用情况,这项由李亚珍负责。
4、其它事宜在群里公布和通知。
七、费用开支预算:
暂按30人参加计算,大概数字仅供参考
预算:
1、午餐,每人30元,合计900.00元。
2、矿泉水:60瓶,每瓶1.50元,合计90.00元。烟酒:3000.00元
3、会议室:2000.00元,
4、水果、瓜子、饮料:1000.00元
5、房间费:15*120=1800元
6、晚餐:3000元
7、KTV:合计5000元
8、纪念品:30份,每份100.00元,合计3000.00元
9、杂项:合计2000.00元(照相、制作同学录)
总计:21790.00元。
一、20周年聚会筹备组
成员:蓝宗耿、黄克华、黄毅、梁永友、蔡鸿雁、张艳春、谭柳青、农振湘
二、聚会的几个要点
1.聚会主题:加强联系增进友谊相互关爱共筑未来
2.聚会时间:20xx年月日,共天。
3.聚会地点:
4.出*聚会人员:全体同学,同时邀请学校领导和任课老师参加。可携带家属、小孩,但请务必提前通知筹备组。
三、日程及活动安排
xx日下午:报到(地点:xxxxxxxx)。
xx日晚上:举办大型同学聚餐酒会。(地点:x大酒店xxx二楼新农村酒楼、四楼红6KTV)
xx日上午:离开南宁前往x景区举办“忆xxxxx同学少年——20年再回首”聚会庆典仪式。
xx日下午:举行大联欢
xx日上午:游览xxx市,购物。聚会结束,安排返程。
四、活动经费
1.支出预计:餐费、住宿费、会议室租费、租车费、鲜花及水果饮品费等,预计5万元。
2.聚会活动经费的筹措:
①集资,参加聚会的同学缴纳活动经费500元/人;携带家属、小孩的,按300元/人缴纳。
②赞助,不足部分由筹备组具体负责落实。
③活动期间的饮食、住宿经费由筹备组统一支付,往返路费原则上自理。
④聚会结束后,筹备组会将活动经费来源及使用情况通告全体同学。如果经费有剩余的话,留着25周年聚会时使用。
一、活动组织
1、时间选择
20xx—7—420:304楼前期启动资金到位和支出(印刷品、场地、纪念品等)
活动支出款项审核;(筹备组三人同意方可支出)
设立收款专户,接收报名费;
活动结束后,将收支明细公布所有参加人员。
2、经费主要项目
活动期间住宿:xx元∕每人一晚
交通费(自备车辆可提前到筹备组备案:车型、载客数量)
筹备期间交通费:
活动期间租用车辆费用:
活动门票费:
活动场地租用费:
餐饮:按人均xx元∕二天(包含3个正餐、酒水、晚会)
交通:自备车辆以外,旅游小巴一辆(驾驶员的住宿及餐饮)
自备车由筹备组统一支付过路费、油费(?元∕每车)
纪念品:(文化衫)各一件(30元∕每人)
摄影、及制作碟片、相片打印、同学录费用:
其他:
二、活动安全规则及注意事项
本聚会活动目的是加强同学友谊,并且在确保所有同学安全的前提下,才有发起和举办本活动的.意义和价值;
报名参加者即视为同意以下安全规则,无视本规则或刻意违反本规则者,筹备组有权终止该同学继续参加活动的权力;对已经造成实际后果的行为由行为人本人承担一切法律和经济责任,与活动组织者及其他参与活动者无关;
安全规则:
1、服从统一行程、时间安排,不得擅自脱离团队;
2、遵守景区、住所、饭店的一切有关安全之规定;
3、不得酗酒、单独下水等有危害自己和别人的行为发生;
4、有礼大度,不得与他人发生口角、争斗等行为;
5、尊重别人就是尊重自己。
注意事项:
1、活动需要携带的个人用品请自备;
2、请事先得到您家人的认可和支持;
3、文明参与活动,多展现自己的风采,要求每人至少准备一个节目;
4、我们都需要美好的回忆,尤其是这群和你一起长大的同学更需要你能给大家留下一个美好的回忆;
5、筹备组感谢每一位支持和配合我们使得活动能圆满结束的同学;
6、有你的参与,我们会更精彩!
三、筹备组联系方式及名单
报名登记电话:xxx(24小时值班);
报名费:300元每人(请于活动前?天交纳);
筹备组账号:(凭银行交款凭证或筹备组收条办理补、退款);
同学聚会筹备组xxx。
一、组委会人员分工
财务组,
负责联络场地:
联络组:
协调组:
摄像组:
注:工作人员均为义务工作,毫无一分收入。
二、出*人员:
高三19班全体老师和同学
(注意:本次为同学聚会,不得带家属和朋友)
三、聚会要求:
a)按照聚会日程安排,统一进行活动。提高时间观念,服从组委会的领导。
b)每位同学都要讲团结,讲风格,互谅互让,避免斤斤计较,力争经过我们大家的努力,把这次聚会办成一次团结、活泼、热烈、融洽的盛会,留下一个美好的回忆。
c)难得聚首,切勿贪杯,大家把握自己酒量,喝酒不是主要,沟通才是重点。毕业见一面,清茶淡水也是情。
四、活动经费
a)聚会当天收取活动经费,每人元。
b)所交费用为全天时间的经费,包吃包玩,剩余经费*均返还个人。
五、活动项目
待定
六、活动时间
暂定XX年7月12日
七、聚会后续事宜:
1、由统筹整理通讯录,在高xx班群空间里发布,便于同学相互联系和后续交流。
2、合照的电子照片可以放到高xx班群共享空间,以供下载,打包上传网络空间,以非公开形式仅对同学提供下载。
3、在群里论坛公布聚会费用使用情况,这项由韩涛负责。
4、其它事宜在群里公布和通知。
培训方案策划书 (菁华6篇)(扩展5)
——活动方案策划书 (菁华6篇)
一、活动构思
1、宝威认为庆典礼仪是一次公司品牌形象的集中展示与全面传播它是一个企业内在的文化理念与精神风貌综合体现。具有企业自身特点和个性的公关活动是企业树立品牌宣传企业形象和文化的必然手段是企业综合实力的全面展示在配合树立提升企业品牌的过程中往往能起到事半功倍的效果。
2、活动目的·庆贺金储物资有限公司成立二十周年回顾过去展望未来增强企业的凝聚力进一步打造优秀的企业文化。·通过活动策划、包装和形象提升在来宾参与整个庆典活动的体验中使其无论就经营理念、企业文化、诚信为本还是企业形象和业务模式都能够引发来宾的共鸣留下深刻美好的印象从而愿意进一步同金储进行更深入和广泛的合作取得双赢。·通过媒体的邀请和传播扩大金储在行业内的影响力提升金储品牌形象。
3、活动主题口号主题岁月砺金诚就辉煌含义上海金储物资公司成立的二十年是历经磨练、方成大器的二十年“砺金”既突出了金储公司所从事的是有色金属的行业属性又形象的将二十年的艰险和取得的成就表现出来。在这二十年里正是一贯秉承“诚”的经营理念才最终铸就了金储与客户牢固的合作关系成就了彼此事业的辉煌。同时未来更大的成就仍将建立以诚为本的经营理念基础上。
4.二十周年标识·设计灵感来自金储公司的LOGO同时将20周年的时间概念完美的结合起来大气勃发充满向上奋进的活力具有强烈的时代感。以金牌的形式做创意表现既体现出金储所从事的行业属性又象征着金储取得的优异成就—行业的翘楚地位。·作为金储20周年的历史见证纪念标志将被用于会场内外的制作物上以及画册、礼品、公司网站等宣传中。
5、活动主视觉创意目的·将企业经营理念和文化进行集中呈现·用强烈的视觉冲击来凸显企业的品牌形象·可进行系列化的延展形成统一有效的企业形象主题创意元素金--寓意其品如金鼎--寓意其信如鼎竹--寓意其节如竹
6、活动带来的附加效应
1进一步提升公司在有色金属流通领域的良好声誉和广泛的知名度。
2在客户和合作伙伴心目中进一步树立金储物资作为一家以有色金属物资流通为主业集进出口贸易、金融投资、物流配送和海外业务拓展为一体的规模化、国际化、集团化的综合性经营实体的全面形象。
3通过媒体的宣传形成良好的口碑传播为企业的长远发展打下坚实的基础。
7、活动概况
20xx年6月30日
上午1100--1130来宾签到
中午1200--1300午宴
下午1330--1730企业年会会
中安排茶歇15001530
晚上1800--2100答谢晚宴及演出
8、活动地点
1国际会议中心--午宴
2国际会议中心三楼国际厅--会议
3国际会议中心七楼上海厅--答谢晚宴及演出
9、参会对象300人
1金储物资公司高层领导
2*或行业主管部门领导
3客户领导
4合作伙伴
5大众媒体和专业媒体记者
二、活动议程
1、活动时间安排以下略
2、活动高潮环节烘托整个活动中的高潮部分尤为关键它能增强企业自豪感、员工凝聚力使与会来宾情绪受到热情的感染激发与会来宾参与感使全体与会来宾对本次活动留下深刻难忘的印象并且能够籍此充分展现金储物资公司的企业管理和运作水准实现很好的公关活动效应。为此我们预设了二个高潮和一个亮点层层铺垫把活动环节的整体氛围一步步推向隆重、热烈和喜庆的高潮。
1一个亮点--时光隧道·雾屏门帘超声波起雾设备营造雾屏雾屏上投影金储公司企业logo形成门帘效果来宾一边欣赏奇幻的光影效果一边穿越雾屏门帘进入时光隧道。·神秘隧道黑色丝绒布作围幔覆盖整个隧道空间结合布满隧道空间的静逸奇丽的音乐营造出神秘深邃的空间氛围。·回眸瞬间隧道沿路均匀布放8个等离子显示屏播放回顾金储企业发展历程的照片flash按企业发展阶段划分制作。·流光溢彩鹅卵石和流水中映衬出的彩色光带闪烁跳动伴随来宾在时光隧道中向前行进。·恢弘新篇隧道末段由烟雾机释放的烟雾和变换不定的电脑灯光营造出一种梦幻迷离的效果来宾穿越隧道末段进入宴会大厅大厅内恢弘气势豁然跃入眼帘。
2第一个高潮--铸鼎仪式环节·“诚信、团结、高效、务实”的四种“燃料”宴会大厅四角布置挂旗分别为“诚信、团结、高效、务实”的寓意四种象征的燃料从宴会大厅的四角的挂旗下由公司代表采集而来。·熔炉/宝鼎/铸鼎过程熔炉中火焰不断熊熊燃烧宝鼎先是放射红光最后放射金光独特的创意和一流的制作特效让全场来宾留下深刻印象。·瀑布式焰火铸鼎完成的同时瀑布式冷焰火燃放场面弘大色彩亮丽伴随热烈昂扬的音乐烘托出企业豪迈自信的情怀将活动推向第一个高潮。
3第二个高潮--祝贺演出成功/合影共庆环节·压轴节目压轴节目气势宏大振奋人心与会来宾再一次感受到积极热烈的现场气氛。·祝贺演出成功及合影领导与演员握手祝贺演出成功欢庆热情的背景音乐响起共同合影来宾全体鼓掌。·彩虹机燃放企业领导人和主要负责人悉数亮相彩虹机向舞台空中喷射金色彩虹礼花寓意金储企业全体员工在领导人的带领下正走向新的辉煌活动由此被推向第二个高潮。
三。设计和布置请柬信封胸卡略指示牌略接送车贴略接待处台卡略接机牌略资料袋略晚安卡略会议背景晚宴背景主视觉略接待处效果示意略会议会场效果图晚宴会场效果图晚宴*面示意图略四。演出法国魔术女子民乐柔术表演电子小提琴川剧变脸千手观音法国民族舞蹈五。活动筹备及现场管理好的活动策划一定要有好的执行团队才能将其变为现实。宝威凭借在品牌及公关推广和企业会务展服务方面的多年经验可以确保项目的全面执行现将我公司在项目执行方面的一些做法列举出来以利于双方作进一步探讨。
1、筹备阶段
1成立活动运作小组小组成员分工
2人员邀请·拟定嘉宾、记者及特邀贵宾名单。为本次开业活动专门设计的请柬。·请柬内附有行车路线图VIP停车证·请柬应提前2周寄出信封内准备好回执提醒客人按时回传。·事先与领导、重要嘉宾、重要记者及重要来宾确认请柬送达。
3活动现场资料、宣传片准备
4画面确定、尺寸落实、制作工艺、完成时间落实停车证、指示牌、胸卡、接待处台卡主背景、签到台画面等
5灯光音响视频设备准备专人负责
6鲜花、绿化准备现场气氛渲染设备准备
7必需物品落实
8领导讲话落实指定人员发言稿确定
2、记者新闻资料准备·新闻稿件大众、行业媒体·公司简介或画册·发展历程梗概·公司远景规划·印有公司LOGO的笔和信纸·交通费
3、活动现场布置
1.引导区略
2.签到区略
3.演讲区略
4.表演区略
5.宴会区略
6.操作区略
4、执行阶段
1落实事项催办、工作节点表我公司根据经验将提供一套详细的工作时间节点表和方案执行稿必要时双方可以相互提醒工作进程。
2人员邀请所有邀请贵宾、记者、来宾沟通、所有请柬确保送达视情况补充嘉宾并落实。
3活动管理参加领导落实、主持人和致词人落实、现场校对、落实、礼品到位、会场和宴会场地布置内容落实、与协作单位协调现场设施和执行要求现场所有准备物品到位。宝威活动质量管控表
5、应急措施
1、宝威会在活动前3天获取天气信息以提前作出预案。
2、在酒店执行现场一般独立架设音响控制系统由专业调音师控制采用同时使用多个会议话筒多线路独立连接方式准备足够的无线话筒和无线小蜜蜂保证不会出现临时故障、确保万无一失。
六、媒体邀请和发稿清单·报纸媒体-新闻晨报-新民晚报-文汇报-**日报-青年报-申江服务导报·电视媒体-上视新闻综合-东视新闻娱乐-第一财经·网络媒体-新浪-网易-搜狐-上海热线-东方网-雅虎·专业媒体-待定客户提供。
七、项目服务组注每个项目组将配备5名组成员配合各项工作的实施所有工作将由项目组与金储相关部门人员协作完成。
八、项目时间进度日期项目20xx年6月5日活动方案确认20xx年6月7日报价、签约支付预付款20xx年6月12-18日设计20xx年6月18日主持人确定20xx年6月20日设计、布置、制作方案确认20xx年6月16日嘉宾邀请完成20xx年6月28日制作物品完成20xx年6月29日进场20xx年6月30日活动/撤场附录画册主要内容·序言·目录·领导关怀·发展历程·辉煌荣誉·业绩展示·结束语·尺寸285·265mm·装订精装本封面封底单面哑膜裱2mm荷兰板精装封面157克哑粉内页250克哑粉logo、企业名称烫银20周年画册创意设计活动现场精彩回顾。
活动主题:
手工制作社团。
活动目标:
1、让儿童感知到手工制作的创意空间是无止境的',是儿童有强烈的学*和创作欲望。
2、形成对自己的控制能力,尤其是手眼脑的协调运用。
3、让儿童懂得制作与生活、学*的相关道理;形成自悟的*惯。
4、通过手工制作,启发儿童观察生活中的美,通过艺术美化儿童的心灵。
5、使儿童养成独立思考的*惯,并通过想象力、创造力的培养,促进儿童个性化发展。
活动准备:
每次活动,学生带好手工用纸,彩笔,剪刀等手工工具。
活动形式:
1、每周一开展一次活动。
2、以欣赏、制作手工品为主要内容。
一、前期准备
1、提前订饭店,包间可选择5围台以上的,要求餐厅准备电视及卡拉OK设备,并装饰包间具备浓厚的新年氛围。
2、购买活动奖品;
3、借用分贝计(若无以手机软件代替);
4、一张电影光盘;
5、笔记本电脑(安装摇号软件);
二、活动当日
18时:下班至饭店;
18时30分:部门领导致词;部门聚餐活动方案19时:开餐,中间穿插以下节目:
1、部门员工合影;
2、有奖问答(预计需时30分钟)
从题库由电脑抽取试题,以数值型题为主,避免异议。观众拨打主持人手机,第一个拨通者回答。共6题,备6份奖品;
3、电影配音(预计需时40分钟)
选一段电影对白,分别由部门员工以普通话、粤语、各个地方的方言进行配音,以起到烘托气氛、搞笑的效果,以观众掌声分贝数为评判标准,设3个奖项;
4、真心话大冒险(预计需时40分钟)
玩法1:由摇号软件随机抽取部门员工姓名,由其选择是说真心话还是要大冒险,真心话和大冒险内容也由电脑随机抽取;
玩法2:由摇号软件随机抽取部门员工A和B,由A自行提出要求对方说真心话或大冒险;
玩5组,以观众掌声分贝数为评判标准,设3个奖项;
5、抽奖环节
活动结束。
20xx公司部门活动方案策划书范文2
活动时间:20xx年4月26日
活动地点:xxx
活动人员:xxx
活动目的:加强同事之间的交流与学*,增进理解与沟通,努力培育协作向上的团队精神。
活动内容:骑自行车活动,野外自助烧烤,自由活动(内容的具体形式文中将详细说明)
活动要求:活动参加者请遵守相关纪律,严禁个别人脱离群体独自活动。活动步骤:
(一)准备
1、提交申请,得到批准。
2、烧烤活动的组织工作,准备好烧烤材料,烧烤场地以及交通路线的熟悉。
(1)在活动安排时间的前一周,向全体成员发出通知,(通知需详细包括活动安排,时间安排等)。部门活动方案(2)现场踩点,明确各个主要路线,租烧烤炉等
3、活动结束之后的总结工作。
(二)活动过程
1、集合时间:20xx-4-26上午10点
2、集合地点:公司门口(暂定)
3、骑车时间:11:00—13:00
烧烤时间:13:00—15:00
这段时间里,大家可以在度假村自由活动,可以看风景游玩,可以组织一起游戏…
4、自由活动时间:15:00-17:00
酷束活动,离开之时须得大家将身边垃圾带走至垃圾桶,有兴趣的话亦可组织晚餐。
(三)活动结束
1、活动结束之后整理东西并还炉具等物品。
2、每个员工需积极总结此次活动。
相关物资准备
物品清单
租借部分:
自行车、烧烤炉、插、铲、铁夹子、尖针、酒精、木碳、小刀剪子、需要购买部分:
食物、水和饮料、一次性碗筷、一次性盘子、竹签、打火机、刷子、塑料袋、保鲜袋、洗洁精、纸巾1条、塑料野餐布、
食物:
睛翅、鸡腿、香肠、玉米、茄子、韭菜
调味料:
孜然粉、椒盐、胡椒粉、辣椒粉,辣椒酱、调和油、蜂蜜,烧烤酱、调味酱人员具体分工:
xxx总负责
xxx负责买食品和调味料
xxx负责买水、饮料及其他
xxx负责联系自行车、炉具等的租赁及考察场地。
预算表:
枳胖星锛呀诨钤静棵牌氛,丰富员工业余生活,实现员工之间的互动,密切内部的人际关系,活跃身心,使员工能以更蓬勃的朝气,更乐观的心态,更融洽的关系投身工作。
二、活动主题:
三、活动时间:20xx.9.27晚上七点半
四、活动地点:珠海食堂
五、活动人员:部门全体人员及嘉宾
六、相关准备工作:
1.由小QC预先做好前期的准备事宜,做好活动安排
2.横幅(1条),气球,打气筒部门活动策划方案七.活动详情:
1.(7:30)活动开始,主持人宣布活动开始。
2.由部门领导致中秋贺词。
口目一.郝运独唱
口目二.舞蹈与走秀
口目三.游戏环节
1.部门员工分为3队,每队6个人,外加嘉宾组6人,各队喊口号
2.活动规则:一共3个游戏,每个游戏有相应的奖品
1)游戏一,运气球
游戏规则:
两人一组,背对背夹气球,将气球运到指定位置,规定时间内(3分钟),运的气球多者胜利,游戏结束。
2)游戏二,你们比划我们来猜
游戏规则:
1每组6人,由三个人比划,三个人猜。
2计时2分钟,猜对一个得一分,猜错不扣分,每队有2次pass的机会。
3比划者可用肢体语言和口述语言来传达信息,但是不得说出词语中带有的字。
4不得使用英汉互译。
3)游戏三,五毛一块
游戏规则:
首先,给予所有男女队员一个标价,男的一块,女的是五毛,然后让大家打乱顺序,围成一个圈走动,这时裁判喊口号“五毛和一块”,队员们接着一起喊“大家一起来”,然后裁判喊出一个价格,所有队员迅速自由组合相加,抱在一起,比如,裁判说1块5,那么这时可以是3个女生抱一起,或者是一男一女抱一起,这样都是正确的,游戏可以按照场上剩余人数来确定是否继续进
行。
口目四:抽奖环节
由部门领导抽奖,一等奖1名,二等奖2名,三等奖3名。
口目五:自由唱歌
活动结束!!
折纸是孩子们非常喜爱的一项手工活动。这一活动可以培养孩子的动手动脑能力、记忆力、想象力、创造力,而且在材料、场地等方面几乎没有任何限制,容易开展,且人人可学,乐趣多多。我在了解了学生们对折纸艺术的热情之后,在广泛听取学生心声的基础上,由学生自己命名的“巧手变变变”折纸社团终于成立了。自上个学期担任社团团长以来,我和孩子们间周四定期活动一次。社团成立以来,我们已经积累了许多精美的折纸作品;在教室环境布置方面,折纸社队员们也是大显身手,用他们的折纸作品把教室装点得更加活泼、漂亮;在今年元旦期间学生们的折纸作品让老师们爱不释手。新学期,新开始,我们手工折纸社团全体成员将继续团结合作,开拓创新,争取在学期末取得优异的成绩。
一、指导思想:
本学期我将以“提高能力,全面发展”为要求,充分发挥折纸社团的独特优势,以民族纸文化为底蕴、校园文化为主体、纸艺文化为特色,充分发挥纸艺文化的示范和辐射作用,提高少年儿童的文化品位、审美情趣、人文素养和科学精神,进一步促进社团文化素质教育的持续发展。
二、工作思路:
按照“四项原则、三个重点、两项工程、一个目标”开展工作。四项原则即回归本原,凸显民族文化;抓住根本,注重纸艺普及。三个重点即调查研究、团队建设、纸艺展演。两项工程即打造文化品牌,搭建宣传阵地。一个目标即以人为本,全面发展。
三、重点工作:
1、做好折纸社团成员的学*和培养工作,发挥特长,人尽其用,提高团员纸艺的技能水*,提升团员的审美能力、鉴赏能力和创新能力。
2、加强艺术特长生的培训与管理,提高特长生的学*能力、创新能力和折纸技能,提升特长生的带动力,全面提高折纸社团艺术表现水*。突出质量,注重效果,加强对外宣传。定期举行相应的校园文化活动,普及纸艺教育。
四、重点活动
1、号召每个学生,特别是折纸社团的团员们,要利用课余和假期,与小伙伴、家长、亲友一起,动手制作一盏具有中华民族传统文化的灯笼(以纸为材料,以折、扎、画、贴、剪为艺术表现形式),表达“点亮文明之火,促进和谐发展”的愿望。
2、结合养成教育,每个学生准备一件喜欢的手工,在新学期里,传播爱心,争做校园文明礼仪小使者。
3、结合学校节庆教育活动,在劳动节人人折送祝福鹤、在儿童节人人折送祝福花、在母亲节、父亲节人人折送感恩贺卡……充分发挥纸艺教育切实有效而又潜移默化的作用,让传统文化元素自然浸润学生心田,引导学生感恩思源、立德树人,传承弘扬中华民族文化。
活动单位:艾美立手工坊
协助单位:南京审计学院社团管理联合会
活动时间:20xx年4月至6月
“手工制作大赛”的活动策划书
引言:
你是不是心灵手巧呢?是不是热爱手工制作呢???那还等什么呢?赶快来参加我们的手工制作大赛,大显身手一下吧!给自己一个展示自我的机会,也给大家一个欣赏你的机会。
一、活动主题:将爱进行到底
二、活动宗旨:实事求是,公*公正的竞赛
三、活动目的:提高大家的动手能力,给大家一个展示自我的*台
四、活动时间:20xx年4月至5月
五、活动地点:南京审计学院浦口校区
六、参与单位:艾美立手工坊、南京审计学院社团管理联合会
七、活动开展:
(一)参与成员:南京审计学院浦口校区在校学生
(二)活动要求:
1、参赛人员:
以宿舍为单位参赛,男女不限。
2、参赛作品:
①参赛者亲手制作
②与主题相呼应
③作品未参加过去年的比赛。
3、参赛方式:
(1)短信报名:发送班级、姓名、宿舍号及参赛意愿到15852912128即可报名。
(2)社区嘉年华统一报名
(三)活动流程
1、4月12到4月16日:活动前期宣传
宣传手段主要包括BBS、海报等
2、5月9日到5月11日:确定参赛人数
这段时间里我们会在食堂门口发放传单邀请大家现场报名,此外大家也可通过短信的方式报名参赛、社联统计的名单。收集参赛作品:在澄园、泽园、润园宿舍统一收集参赛人员完成的参赛作品
3、5月13日:选出优秀作品
社团理事会成员通过会议表决的形式选出参赛作品中的前十名优秀作品,进入决赛。
5、5月17、18、19日进行被淘汰作品展览
6、5月23、24、25日进行大众评委评分并统计。
在润园、泽园食堂门口、澄园商业街展示选出的优秀作品,号召同学们给作品投票。以票数作为作品是否获胜的依据
6、5月27日:决赛
在文心小剧场,参赛人员对作品进行讲解,由评委现场打分、并公布分数、确立最终的一等奖一名、二等奖二名、三等奖三名、优秀奖四名。并颁发奖品。
7、5月31:举行会议,对此次活动做出总结,整理出活动全记录
8、6月7、8、9日成果展示。
通过海报、照片等进行成果展示
(四)评选标准
1、作品收集:我们会给参赛人员一定的制作时间,然后进行作品的收集。考虑到收集到的作品门类复杂,我们会对作品进行分类,如环保类,十字绣类等。
2、作品初选:由社团的理事会人员组成一个评选小组,从各个类别中选出一些优秀作品。
3、初选之后,我们会在全校范围内举行一个投票,投票地点在三个园区的食堂处。每个类别都会有作品展出,投票时限制每人对于每个作品只有一次投票权。投票现场我们会安排人员监督,以保证赛事的公*性。投票时我们会给作品编号,大家只要填写编号投入投票箱即可投票。投票结束后我们进行票检,记录各个作品的投票数,作为大众投票的分数。每票一分。
4、决赛暨颁奖礼:待初赛告一段落之后,我们将举办一场决赛,届时将邀请所有的参赛者参与。决赛时要求参赛者带着自己的作品上台,讲述作品的内涵,评委现场打分、公布成绩、确立最终的一等奖一名、二等奖二名、三等奖三名、优秀奖四名。并颁发由我们社团提供的纪念品。
八、宣传方法:
海报、传单、BBS、横幅、人人网等
九、经费预算:
序号经费开支科目金额(元)序号经费开支科目金额(元)
1易事贴205冲洗照片100
2现场布置1006通讯费60
3水207
4奖品400合计700
十、可行性分析
一、大环境优势:
1、适逢“社区嘉年华”活动的开展,这是一个契机,更加为我们手工坊活动的开展提供了一个非常有力的*台,为活动的圆满成功提供了一定的保障。
2、手工制作大赛的举办也有助于宣扬手工文化,提高大家的动手能力,为校园的文化建设贡献一份力量。
二、自身优势:
1、艾美立手工坊是一个手工制作性质的社团,手工制作大赛这一主题很贴合我们的社团性质。我们相信可以利用自身的社团优势,圆满的完成此次活动。
2、自艾美立手工坊成立以来,我们举办了很多的活动,包括社团的常规活动、立项活动以及一些和学校里的其他组织合办的活动、20xx年我们已经举办了第一届手工制作大赛,通过这些活动的开展我们积累了大量办活动的经验,有能力也有信心应对活动中出现的各种问题,尽最大的的努力去完成此次活动。
2、巧巧手工艺制作大赛策划书
为丰富大学生校园生活,活跃校园文化;展现路桥学子风采,通过本次活动,为广大爱好手工制作的同学提供一个展现自己的创意和心灵手巧的*台。我手秀我型,希望通过以手工的方式来表达我们路桥学子积极的生活态度。同时这个活动的开展也可以锻炼同学们的动手和创造性思维。而团队的合作,又有利于激发同学们的团队合作精神,增进同学之间的友谊。本次活动的举办也让我们更好的体会手之魅力。路桥系学生会女生部策划,特举办第五届“巧巧手工艺制作大赛”
主办单位:路桥系学生会
策划承办单位:路桥系女生部
赞助单位:
活动时间:3月16日下午
活动地点:四五教之间或五教一楼
活动计划:
(1)活动宗旨:
希望通过本次活动激发同学们的想象力和创造力,同时也将我们司空见惯的废品改造利用,充分展现同学们的动脑动手能力。
(2)活动前期:
①、由女生部拟定一份活动的具体流程方案,交由*团审核、修改,由内部安排后勤工作(必要时调动其他部门)。
②、由宣传部起草活动的通知,并交由学生会向我系发出通知,邀请各班同学参加,同时以海报,进班等方式向学生宣传,鼓励同学们踊跃报名参加。
(3)活动报名
报名对象:路桥系10级全体学生
一、前言
开业仪式以产生隆重的庆典气氛为基准,活动以形成良好的品牌宣传、形象展示效应为目标。通过本次开业及嘉宾酒会活动,体现出杭州XX酒业公司“豪门酱香 美味经典”的主旨和品味,在参会消费者心目中留下深刻的印象和良好的美誉度,建立品牌忠诚度,让潜在客群实质化,并树立业界领军地位。
二、活动程序
本策划案由两部分组成:开业庆典、 促销活动
杭州XX酒业公司主会场布置设想如下:
1、舞台:
舞台搭建在杭州XX酒业公司所在的中南国际大厦一楼广场,广场左边用15米的大型拱门(两楼中间位置)烘托气氛。由于天气较热,在广场正中央,“中南大厦”大门前约搭建150*米左右的遮阳棚。
红地毯从拱门一直延伸至遮阳棚。拱门到遮阳棚处设两位迎宾,作为迎宾大道,边上摆小花盆,
主舞台设在中南国际大厦南门处,以已在的台阶上方*台(三米左右)作为舞台,后设背景墙遮住现有的玻璃门,上铺红色地毯,舞台左右摆音响、中间摆立式话筒,舞台后部喷绘画面下摆放绿色植物和带颜色的盆景花点缀(包括台下)。
2、音响全套:一套2主箱,2返听,1调音台及机柜全套。
3、背景架搭建:6米长*3米高框架结构。
4、遮阳棚搭建:离主舞台台阶下三米左右搭建遮阳棚,面积为10米*15米。左边设一入口。
5、桌椅摆放:遮阳棚内整体铺上红地毯,摆放100张椅子供嘉宾就坐。
6、迎宾区:遮阳棚里面设4位迎宾人员,为来宾引导座位,发放矿泉水。
7、拱型门:中南国际广场左侧设一个15米宽的拱形门。
8、升空气球2个:两个悬挂“热烈庆祝杭州XX酒业公司隆重开业”
9、引导牌:四桥下桥口,广场入口处设置引导牌各一个。
10、彩色路边旗(20面):设在广场周边渲染气氛
11、花篮(1.5米高三层花):花篮上的字:贺杭州XX酒业有限公司隆重开业xx公司贺花篮摆在舞台两边。
12、胸花(嘉宾花20朵)
13、剪彩:领导一起剪彩(礼仪小姐上台,仅供参考。)
14、礼仪小姐:6名礼仪小姐,身着统一红旗袍站在指定地点迎宾。
15、车辆出入指示导向牌、嘉宾休息区、等指示标识布置:在广场边上固定位置设置车辆进出、停车导向标牌,车辆统一停那里。车辆由保安指导统一停车。注:保安注意现场停车的疏导工作。
16、流程展架:嘉宾入场处设置会议流程展架一个,上面主要标明会议大致时间及嘉宾宴会方位图。
17、办理审批有关手续:舞台搭建与物业公司沟通,空飘与气象局报批。
18、其它物料准备:
1、主要贵宾*位置名称、花盘、花篮、彩球、剪彩工具等。
2、引导牌、停车牌、签到牌、休息区牌以及指引牌。
3、气氛渲染物、舞台、背景架、音响、彩旗、桌椅;
4、主持人、工作人员等。
5、遇雨备案准备。
三、嘉宾品鉴会布置
1、签到台:签到台设在入口处左面,两张桌子加工作人员2名。准备桌牌(嘉宾签到台)和签到本两本,笔若干。
2、迎宾6位,引导嘉宾入座。
3、品鉴会主舞台:设在歌山厅正中央,后面设4.5*3米背景墙,舞台用酒店的舞台,主持台设在右边,配花。
4、投影仪:舞台右边提供一个投影屏幕作为PPT讲解用。
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